우리는 보통 우리가 현장에서 느끼는 애로사항들을 반장이나 주임에게 개별적으로 이야기하거나 또는 그냥 체념하여 동료들끼리 술자리에서 불만을 토로해 버리곤 합니다. 그러나 이제 우리는 노동조합을 통해 보다 정당하고 공공연하게 불만과 요구사항을 제시할 수 있다는 것을 알았습니다.
단체교섭이란 사용자와 노동조합 사이에 근로조건의 유지개선 기타 근로자의 경제적 사회적 지위향상에 관해 집단적으로 교섭하는 것을 말하며 이 단체교섭의 결과물이 바로 단체협약인 것입니다.
우리 나라 노사관계를 보면 사용자나 정부에서는 무조건 노동조합을 불신하여 탄압하려고 하였고 이에 대응하기 위한 노동자들의 투쟁 또한 치열해져 기형적 노사관계를 형성해 왔습니다. 그러나 이러한 잘못된 관행은 이제 바뀌어야 할 때입니다. 사용자는 노동조합을 오히려 경영에 도움이 되는 조직으로 대립의 개념이 아닌 협력의 관계로 생각해야 하며 정부에서도 노사자치주의라는 집단적 노사관계의 대원칙하에 무조건 사용자 편을 드는 것이 아니라 가급적 정부의 역할을 줄여 나가는 것이 바람직합니다.
① 단체교섭의 방식은 어떠한 형태를 취하는가?
단체교섭에는
흔히 볼 수 있는 각 기업마다 그 기업내 노동조합과 사용자 사이에 행하여지는 "기업별교섭"
산업별 노동조합 조직과 이에 대응하는 사용자 단체 사이에 이루어지는 "통일교섭"
산업별 노동조합과 이에 대응하는 개개 기업사이에 이루어지는 "대각선 교섭(미국교섭형태)" 산업별 조직과 그 산하에 있는 여러 기업별 조직이 공동으로 개개 기업과 이루어지는 "공동 교섭(섬유노조! 택시노조)" 등이 있습니다.
아직 우리 나라는 산업별 노동조합 등이 활성화되지 않아 대부분 기업별 교섭의 형태가 많으나 노동자들의 단결된 힘을 모으기 위해서는 통일교섭! 대각선교섭! 공동교섭 등의 활용이 필요하리라 봅니다.
② 단체교섭의 내용은 어떠한 것들이 있는가?
단체교섭의 대상(내용)은 근로조건에 관계되는 어떠한 사항도 포함됩니다.
가) 임금! 근로시간 등 근로조건의 기준에 관한 사항
나) 근로자의 채용! 이동! 승진! 징계 및 해고 등 인사에 관한 사항
다) 작업시설! 환경! 안전보건! 설비의 도입변경 등 생산에 관한 사항
라) 공장사무소의 이전! 영업양도! 회사합병!정리 등 경영조직에 관한 사항
마) 조합원과 종업원의 관계! 시설이용! 조합전임자의 수! 불만처리 등 노동조합활동과 관계되는 사항 등 모두가 포함됩니다.
여기서 문제가 되는 것이 이른바 사용자의 경영권! 인사권에 관련된 내용이 단체교섭의 대상이 되는가하는 것인데 비록 사용자의 경영권! 인사권일지라도 그것이 근로조건과 밀접한 관련이 있다면 단체교섭의 대상이 된다고 보아야 할 것입니다.
우리가 이러한 내용으로 사용자에게 단체교섭을 요청할 경우 사용자가 정당한 이유 없이 거부 또는 해태할 경우 부당노동행위가 되어 처벌의 대상이 되므로 사용자는 이에 응해야만 합니다. (법 제30조 및 제81조 3호)
그러나 앞에서도 잠시 언급했듯이 사용자가 법률상 의무가 있기 때문에 어쩔 수 없이 교섭에 임한다면 올바른 노사관계가 정착되기란 힘들 것입니다. 또한 노동조합이 회사로서 도저히 수용할 수 없는 과다한 요구를 하고 있었다고 하더라도 이는 단체교섭의 단계에서 조정할 문제이지 거부할 수 있는 요건이 되는 것은 아닙니다.
③ 단체교섭은 누가 담당하며 어떻게 하는가?
노동조합에서는 단체교섭의 절차와 방법 등에 관하여 폭력과 파괴행위를 금지할 뿐 그 밖의 사항은 모두 노사관계에 맡기고 있습니다. 따라서 미리 단체협약에서 교섭의 시기! 장소! 참가인원수 등을 자세히 정하는 것이 바람직합니다.
단체교섭은 노동조합대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자가 담당하게 되는데 이때 구법 제 33조 1항을 두고 해석상 많은 논란이 되고 있었습니다.
즉! 구법 제33조 1항을 보면 "노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 단체협약의 체결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한이 있다" 고 규정하고 있는데 여기서 만일 노동조합 대표자가 조합원들의 의사에 반하는 내용을 사용자와 일방적으로 체결했을 때 그 단체협약의 효력은 어떻게 되는가 하는 것입니다.
단체협약이나 규약 등에 반드시 조합원 총회의 동의를 얻도록 하는 규정이 있는 경우! 그럼에도 불구하고 노동조합 대표자에게 교섭권 뿐만 아니라 체결권까지 있으므로 일방적으로 체결한 단체협약은 유효하며 동의를 얻도록 규정한 규약이 효력이 없다는 것이 기존 판례의 입장입니다. 그러나 법의 해석에 치우쳐 노동조합의 자주성과 민주성 그리고 노동법의 노동자보호라는 특성을 간과한 판결이라는 비난이 강하게 일어나고 있었습니다.
이번 노동법 개정에서는 법 제29조에서 "노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다." 고 규정하여 노조대표자의 단체협약 체결권을 법조문상으로 인정하였습니다.
앞으로도 논란이 될 조항입니다만 노동조합으로서는 그 민주적 운영을 통해 노조대표자가 조합원의 의사에 반하는 단체협약을 체결하는 일이 없도록 유의해야 할 것입니다.
노동조합 또는 사용자는 단체교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 제3자에게 위임할 수 있으며 지원을 받을 수 있는 자는 ①당해 노동조합이 가입한 산업별 연합단체 또는 총연합단체! ②당해 사용자가 가입한 사용자단체! ③당해 노동조합 또는 당해 사용자가 지원을 받기 위하여 노동부장관에게 신고한 자! ④기타 법령에 의하여 정당한 권한을 가진 자 입니다.
(법 제40조)
이 중 제3호의 경우에는 지원을 받고자 하는 날의 3일 전까지 노동부령이 정하는 바에 따라 "지원을 받고자 하는 자의 인적사항! 지원을 받고자 하는 사항! 지원의 방법" 등을 노동부장관에게 제출하여야 하며 지체없이 이를 상대방에게 통보하여야 합니다. (시행령 제19조)
♣ 열린 마당
단체교섭의 대상에서 문제가 되고 있는 사용자의 경영권! 인사권과의 충돌에 대해 어느 선까지 교섭의 대상이 되는지 이야기 해 봅시다.
8. 단체협약
단체협약은 노동조합과 사용자 사이에서 근로조건 기타 근로자의 경제적! 사회적 지위에 관하여 합의된 문서를 말합니다. 즉! "노사자치주의" 의 구체적 산물이 바로 단체협약인 것입니다. 단체협약은 노동조합이 기업주측과 집단적으로 근로계약을 체결하는 것입니다. 즉! 돈과 공장을 가지고 있는 기업주와 노동자가 일대일로 근로계약을 체결함으로써 단결된 힘을 토대로 보다 더 유리한 노동조건을 확보할 수 있습니다.
① 단체협약과 근로계약! 취업규칙! 노동법과의 관계
다음은 단체협약이 얼마만큼 효력을 갖는지에 대해 알아보도록 합시다.
우선 단체협약은 일대 일로 맺은 근로계약이나 회사에서 일방적으로 정해놓은 취업규칙보다 더 우위입니다. 따라서 단체협약으로 정한 수준보다 더 낮은 수준의 근로계약이나 취업규칙은 무효가 되고 단체협약이 기준이 됩니다. (법 제33조)
단체협약에서 초임을 6!500원으로 정했는데 신입사원이 5!88원을 받기로 하고 입사했다면 5!800원은 무효가 되고 초임은 6!500원이 됩니다. 그러나 근로계약에서 초임을 7!000원을 받기로 했다면 단체협약에서 6!500원으로 정했다고 해서 일당을 6!500원으로 낮출 수는 없습니다. 왜냐하면 단체협약은 공장내 근로조건의 최저기준을 정해 놓은 것으로 이해되어야 하기 때문에 개별 근로계약이 유리하다면 더 유리한 쪽이 적용되어야 하는 것입니다. (유리의 원칙 긍정설의 입장)
그러나 이에 대해서는 논란의 여지가 있습니다. 즉 유리의 원칙을 긍정하는 경우에는 상대적으로 근로자보호나 사적자치의 존중이라는 측면에서 일정한 의미가 있으나 단체협약 보다 유리한 조건으로 근로계약을 체결한 경우 그 근로계약이 그대로 적용된다면 단체협약이라는 것은 단편적 강행성 밖에 갖지 못하는 것이며 사용자가 이를 노동조합의 단결을 저해하기 위한 수단으로 이용할 수도 있기 때문입니다. (유리의 원칙 부정설의 입장)
그러나 노동법은 단체협약보다 위에 있습니다. 즉! 근로기준법보다 낮은 근로조건으로 단체협약을 체결한 경우 그 단체 협약은 무효이며 근로기준법 조항이 적용됩니다.
따라서 종합해보면 노동법>단체협약>취업규칙>근로계약 순서로 적용되며 근로조건에 있어서는 그 중 가장 유리한 것이 적용됩니다.
② 단체협약의 작성과 신고
단체협약은 몇몇 집행부만의 이익을 위한 것이 아니므로 조합원들이 단체협약에 대하여 관심을 가지고 자신의 생각을 가질 수 있도록 조건을 마련해 주어야 합니다. 이렇게 하여 사용자와 합의된 단체협약은 서명으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인 하여야 하며 (동법 제31조 제1항) 체결일로부터 15일 이내에 노동부장관에게 신고하여야 합니다. (동법 제31조 2항)
그러나 단체협약의 효력은 당사자 쌍방의 서명날인으로 발생하는 것이고 노동부장관에게의 신고는 그 효력발생에 아무런 영향이 없습니다.
③ 단체협약의 효력
단체협약이 일단 체결되면 그 내용 즉 "근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준" 등에 대해서는 법률과 동일한 효력을 갖습니다. 이를 규범적 효력이라 합니다.
또한 단체협약이 체결되면 당사자는 단체협약에서 정한 모든 사항을 준수하고 성실이 이행할 의무가 있으며 유효기간 중에는 단체협약에서 정한 사항의 개정과 폐지를 목적으로 쟁의행위를 해서도 안됩니다. 이를 채무적 효력이라 합니다.
단체협약의 유효기간은 2년을 초과할 수 없습니다. (동법 제32조 1항! 97년 개정)
구법에서는 "임금에 관하여는 1년을 초과할 수 없고 그 이외의 사항에 대해서는 2년을 초과할 수 없다." 고 규정되어 있었으나 이번 개정에서 임금 또한 2년으로 연장되었습니다. 단체교섭의 가장 대표적인 내용인 임금부분에 대해서는 매년 사용자가 이의 새로운 합의를 위해 교섭을 해야 하므로 개정작업에서 사용자의 편을 들어 임금도 2년으로 연장한 것입니다.
단체협약 유효기간 만료시를 전후하여 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 종전의 단체협약은 그 만료일로부터 3개월까지 계속 효력을 갖습니다. (동법 동조 3항)
다만! 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되! 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 3월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있습니다. 이를 "자동연장협정" 이라 합니다.
3개월의 법정 여후효 기간에도 체결되지 아니할 경우를 대비하여 미리 자동갱신협정이나 자동연장협정을 두기도 합니다. "자동갱신협정"이란 기간이 만료되는 일정기간전에 당사자의 일방이 개정이나 폐지의 요구가 없는 경우 종래의 단체협약이 다시 동일기간 지속한다는 骕을 정한 합의이고 "자동연장협정"이란 단체협약 유효기간 만료시 단체협약의 공백상태를 방지하기 위하여 종전 협약의 규정이 일정기간 자동적으로 연장되도록 약정하는 것을 말합니다.
④ 단체협약의 확장적효력
단체협약의 효력이 그 협약의 당사자간인 당해 노동조합의 조합원 이외의 제3자에게도 미치는 효력을 단체협약의 확장적 효력이라 합니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제35조와 제36조에 이에 대한 규정이 있습니다.
제35조의 일반적구속력은 동일한 사업장내에서 단체협약의 적용을 받지 않는 소수 근로자가 있는 경우 모든 근로자의 근로조건 개선이 억제되고! 사용자가 조합원을 정리하여 비조합원으로 대체함으로써 단결력을 약화시킬 우려가 있으므로 이를 방지하여 기업내 근로자의 균등처우를 실현하기 위한 조항입니다. 따라서 하나의 사업장에서 근로자의 반수 이상이 단체협약의 적용을 받을 때에는 다른 동종의 근로자에게도 적용되며 내용은 위에서 말한 규범적 부분이 해당됩니다.
제36조의 지역적구속력은 일정한 지역을 단위로 동종 근로자의 3분의 2이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당사자 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 행정관청의 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 사용자에 대하여도 그 단체협약을 적용하도록 규정해 놓은 조항입니다. 같은 지역에 있는 사업장들이 서로 근로조건이 다름으로써 상대적으로 열악한 근로조건하에 있는 노동자들이 소외되는 것을 방지하여 노동자의 단결력을 강화하려는데 그 목적이 있습니다. 따라 소수의 사업장의 단체협약이 더 우월한 경우에는 "유리의 원칙" 에 의해 그대로 더 우월한 단체협약이 적용됩니다.
