노동쟁의가 발생해서 타결될 때까지의 노동쟁의조정절차에 관해서는 제5장에 나와 있습니다. 이 조정절차는 노동위원회에 의한 조정절차이고 노사당사자가 합의 또는 단체협약의 규정에 의해 제3자에게 조정을 맡길 수도 있습니다. (노동조합 및 노동관계조정법 제52조)
쟁의행위에 들어가기 위해서는 먼저 총회나 대의원회에서 노동쟁의발생 결의를 하여야 하고 노동관계 상대방에게 서면으로 통보하여야 합니다. 그리고 노동위원회에 노동쟁의의 조정을 신청하여야 합니다. 노동쟁의 조정을 신청하면 조정기간이 시작됩니다. 이 기간중에는 쟁의행위에 돌입할 수 없고 노동조합은 단체교섭을 계속하면서 쟁의행위에 돌입할 경우에 대비해 구체적 준비를 하게 됩니다. 한편 조정기간 동안에 노동위원회에서는 조정! 중재 등의 쟁의 조정을 시작합니다. 조정과 중재를 구분 짓는 가장 큰 특징은 조정은 법적인 강제력이 없는데 비해 중재는 법적인 강제력이 있다는 것입니다.
1) 조정의 전치
노동관계 당사자는 노동쟁의가 발생한 때에는 어느 일방이 이를 상대방에게 서면으로 통보하여야 합니다.(제45조) 그리고 쟁의행위에 돌입하기 위해서는 노동위원회에 노동쟁의의 조정을 신청하여야 합니다.(제53조)
구법에서는 조정과정이 행정관청에 노동쟁의의 신고! 알선! 조정! 중재의 순서를 거쳐야 했으나 이번 노동법 개정에서는 노동쟁의 조정신청! 조정! 중재의 과정을 거치도록 되었습니다.
2) 조정기간
노동조합은 노동쟁의 발생신고 후 조정기간이 지나지 않으면 쟁의행위를 할 수 없습니다. 즉! 노동위원회에 노동쟁의 발생신고가 접수된 날로부터 일반사업은 10일! 공익사업은 15일이 지나야 쟁의행위를 할 수 있는 것입니다. (제54조 제1항)
그리고 조정기간은 관계당사자간의 합의로 일반사업에 있어서는 10일! 공익사업에 있어서는 15일 이내에 연장할 수 있습니다. (제54조 제2항)
조정기간이 시작되면 노동위원회의 조정절차 행해지며 조정기간 중에도 쟁의행위가 아닌 단체행동은 당연히 할 수 있습니다. 또 조정기간이 지나면 그 기간중 타협이 되지 않았을 때 조정이 진행중이라도 쟁의행위를 할 수 있습니다. 쟁의행위에 들어가기 위해서는 조합원의 직접 비밀 무기명 투표에 의한 과반수의 찬성이 있어야 합니다. (제41조)
쟁의행위에 들어갈 때에는 행정관청과 노동위원회에 다시 신고를 해야 하는데 이 때의 신고는 노동부령이 정하는 바에 따라 미리 서면으로 노동부장관과 관할 노동위원회에 쟁의행위의 일시·장소·참가인원 및 그 방법을 신고하여야 합니다. (시행령 제17조)
3) 조정
노동관계당사자의 일방이 노동위원회에 노동쟁의의 조정을 신청한 때에는 지체없이 조정을 개시하여야 하며 관계당사자는 이에 성실히 임하여야 합니다. (제53조)
조정은 노동위원회의 조정위원회에서 담당하며 관계당사자 쌍방의 신청이 있거나 관계 당사자 쌍방의 동의를 얻은 경우에는 조정위원회에 갈음하여 단독조정인에게 조정을 행하게 할 수 있습니다. 단독조정인은 당해 노동위원회의 위원 중에서 관계 당사자의 쌍방의 합의로 선정된 자를 그 노동위원회의 위원장이 지명합니다.(제55조! 제57조)
조정위원회 또는 단독조정인은 기일을 정하여 관계 당사자 쌍방을 출석하게 하여 주장의 요점을 확인하여야 하며 조정안을 작성하여 이를 관계 당사자에게 제시하고 그 수락을 권고하는 동시에 그 조정안에 이유를 붙여 공표할 수 있으며! 필요한 때에는 신문 또는 방송에 보도 등 협조를 요청할 수 있습니다.(제58조! 제60조 제1항))
조정안이 관계 당사자에 의하여 수락된 때에는 조정위원 전원 또는 단독조정인은 조정서를 작성하고 관계당사자와 함께 서명날인 하여야 하며 이 때의 조정서의 내용은 단체협약과 동일한 효력을 갖습니다.(제61조)
조정위원회 또는 단독조정인은 관계 당사자가 수락을 거부하여 더 이상 조정이 이루어 질 여지가 없다고 판단되는 경우에는 조정의 종료를 결정하고 이를 관계 당사자 쌍방에 통보하여야 합니다.(제60조 제2항)
조정안이 관계 당사자의 쌍방에 의하여 수락된 후 그 해석 또는 이행방법에 관하여 관계당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 관계 당사자는 당해 조정위원회 또는 단독조정인에게 그 해석 또는 이행방법에 관한 명확한 견해의 제시를 요청하여야 하며 조정위원회 또는 단독조정인이 견해의 요청을 받은 경우에는 7일 이내에 명확한 견해를 제시하여야 하며 견해가 제시될 때까지는 관계당사자는 당해 조정안의 해석 또는 이행에 관하여 쟁의행위를 할 수 없습니다. 이 때의 견해는 중재재정과 동일한 효력을 갖습니다.(제60조 제3항! 제4항! 제5항! 제62조 제3항)
조정은 법적 구속력이 없는 것이기 때문에 노동관계 당사자는 조정안이 부적당하다고 생각되면 얼마든지 거절할 수 있는 것입니다. 이런 측면에서 다음에 다룰 중재와 구별되는 것입니다.
4) 중재
조정기간 동안 위와 같은 조정절차가 진행되더라도 협상이 이루어지지 않으면 노동자들은 쟁의행위에 돌입할 수 있습니다. 따라서 노동위원회에서는 가급적 조정기간 내에 이러한 조정절차를 통해 협상이 이루어지도록 노력할 것입니다. 그런데 조정의 단계 후에 조정기간이 지나더라도 쟁의행위에 돌입할 수 없는 중재의 조정을 받는 경우가 있습니다.
일반사업의 경우에는 노사쌍방의 신청에 의하거나 단체협약의 규정에 일방이 신청할 수 있도록 규정되어 있는 경우 일방의 신청에 의하여 중재가 행해집니다. (제62조 제1호! 제2호)
또한 필수 공익사업에 있어서는 노동위원회의 위원장이 특별조정위원회의 권고에 의하여 중재에 회부한다는 결정을 한 때 중재가 행해집니다. (제62조 제3호)
중재는 법적구속력이 있으므로 중재가 개시되면 노사당사자는 다시 15일간 쟁의행위를 할 수 없고(제63조) 중재위원회의 중재재정에 무조건 따라야 합니다.
그런데 법 제62조 제2호와 같이 단체협약에 당사자 일방이 중재신청을 할 수 있도록 규정되어 있는 경우 쟁의행위를 해보지도 못하고 사용자에 의해 바로 중재신청이 이루어질 수 있으므로 단체협약에 그와 같은 규정을 넣어서는 안 될 것입니다. 그리고 필수 공익사업에 있어서는 직권에 의해 중재를 할 수 있도록 규정하고 있어 필수 공익사업에 해당하는 노동자들은 쟁의행위가 사실상 불가능하여 노동자의 노동기본권 행사가 심하게 제약받고 있습니다.
중재위원회의 중재가 결정되면 효력발생기일을 명시하여 서면으로 작성하게 되어 있는데 이를 "중재재정" 이라고 합니다. 중재재정의 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가지며 노사 쌍방은 이에 따라야 합니다. 중재재정에 대해 재심신청을 하거나 행정소송을 할 수는 있습니다. 그러나 이 때의 재심이나 행정소송은 중재재정 내용이 노동조합의 요구에 맞지 않기 때문에 할 수 있는 것이 아니라 중재재정이 법에 어긋나거나 월권에 의한 것일 경우에만 할 수 있게 되어 있습니다. (제69조) 재심신청과 행정소송의 절차는 노동조합 및 노동관계조정법 제69조와 같습니다.
5) 긴급조정
앞에서 우리는 필수 공익사업의 경우 관계당사자가 원하지 않아도 강제중재가 가능함을 살펴보았습니다.
긴급조정은 공익사업은 말할 것도 없고 일반사업의 경우에도 특별한 것일 경우 강제적인 중재가 가능하도록 한 제도입니다.
이 긴급조정은
첫째! 앞에서 설명한 중재가 쟁의행위 전에 이루어지는 것임에 비해 긴급조정은 쟁의행위가 행 해진 후에 이루어지고
둘째! 쟁의행위 금지기간이 공익사업보다 더 긴 30일이고
셋째! 공익사업만이 아니라 일반사업에도 행해진다는 점에서 중재제도와 다릅니다.
긴급조정이 이루어지기 위한 요건은
① 공익사업에 관한 것이거나
② 그 규모가 크거나
③ 그 성질이 특별한 것이어야 하고
④ 현저히 국민경제를 해하거나 국민의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 현존하는 경우입니다.
이러한 경우에 노동부장관이 중앙노동위원회의 의견을 들어서 긴급조정의 결정을 합니다. 그러나 단순히 의견을 들을 뿐이지 중앙노동위원회의 의견에 구속되는 것은 아닙니다.
노동부장관은 긴급조정의 결정을 한 때에는 지체없이 신문! 방송 등을 통해 그 사실과 이유를 공표해야 하고 이와 동시에 중앙노동위원회와 관계당사자에게도 각각 통고해야 합니다.(제76조)
긴급조정의 결정이 공표되면 노사쌍방은 즉시 쟁의행위를 중지해야 하며 공표일로부터 30일간 쟁의행위를 할 수 없습니다. (제77조)
이 긴급조정제도는 국민경제 내지 국민생활에 중대한 위험이 우려되는 경우 일정기간 쟁의행위를 중지시키고 신속한 조정절차를 거쳐 쟁의행위를 해결하기 위한 것이라고 하나 노사자치주의가 중심 원리가 되어야 하는 집단적 노사관계에서 노사당사자의 의사를 무시한 채 노동자들의 쟁의행위를 무조건 탄압하는 결과를 낳고 있어 문제가 되고 있습니다.
6) 임의조정
임의조정제도는 앞에서 살펴 본 조정! 중재가 노동위원회에 의해 이루어지는데 비하여 노사쌍방이 합의에 의해 또는 단체협약이 정하는 바에 따라 제3의 인물에게 알선! 조정! 중재를 맡기는 것을 말합니다. 즉! 노동조합과 사용자가 합의하기만 하면 노동운동 단체나 노동운동 선배 또는 양심적인 변호사! 학자 등 제3의 인물에게 조정! 중재를 맡길 수 있는 것입니다.
이 제도는 1987년 11월 노동법 개정 때 새로 만들어진 것으로 노사 자유의사에 의해 분쟁이 해결될 수 있다는 점에서 즉! 그 동안 노동자들에게 불신감만을 주었던 정부에 의해서 보다는 노사합의에 의해 믿을 수 있는 사람에게 조정역할을 맡긴다는 점에서 바람직한 조정방법이며 보다 활성화 될 필요가 있습니다.
