지금까지 임금이란 무엇이며 그 지불은 어떻게 되어야 하는가를 살펴보았습니다. 임금계산의 기초는 근로시간입니다. 근로시간은 임금과 나란히 근로기준법에서 가장 기본이 되는 근로조건입니다. 또한 노동법의 역사는 근로시간 단축의 역사라고 해도 과언이 아닙니다. 세계 최장시간의 노동시간에 시달려 온 우리 나라 노동자들이 그간 줄기차게 노동시간 단축을 위해 싸워 온 결과 1989년 근로기준법의 주48시간 노동제를 주44시간 노동제로 개정시킨 것입니다.
1) 기준 근로시간 및 8시간 노동제
일반 노동자의 근로시간은 휴식시간을 제외하고 1일 8시간! 1주 44시간을 기준으로 합니다.
(근기법 제49조)
15세 이상 18세 미만자인 연소자의 근로시간은 1일 7시간! 1주 42시간을 기준으로 합니다.
(근기법 제67조)
유해! 위험사업에 종사하는 노동자의 근로시간은 1일 6시간! 1주 34시간입니다.
(산업안전보건법 제46조)
이상의 세 가지를 기준근로시간(법정근로시간)이라고 합니다.
위 조항의 목적은 1일 8시간 노동제를 확립하고 (8시간만 일하더라도 충분히 먹고 살 수 있도록) 연장근로는 노동자 자신들이 원할 때 할 수 있도록 하기 위한 것입니다.
그러나 현실은 어떻습니까? 잔업이 행해지는 것은 상례이고 8시간만을 일해서는 먹고 살기도 힘든 형편입니다. 따라서 기준근로시간이 갖는 의미는 이 기준의 한도 내에서 근로를 시키는 것이 바람직하다는 뜻이지 그 이상의 근로를 시킬 수 없다는 뜻이 아닙니다.
기준근로시간이 갖는 큰 의미는 이 기준근로시간을 넘겨서 근로를 시킬 경우에는 가산수당이 붙는다는 것입니다. 즉! 통상임금 산정의 기준시간이라는 것입니다.
2) 연장근로! 야간근로! 휴일근로
당사자간의 합의에 의하여 일반노동자는 1주 12시간 한도로! 연소자에 대하여는 1일 7시간! 1주 6시간 한도로! 18세 이상의 여자에 대해서는 1일 2시간! 1주 6시간! 1년 150시간 한도로 연장근로를 시킬 수 있습니다. 이를 합의 연장근로라고 합니다.
물론 이때에는 통상임금의 50%이상이 가산수당으로 지급되어야 합니다.
단! 특별한 경우에는 사용자는 노동부장관의 인가와 본인의 동의를 얻어 그 이상의 근로를 시킬 수 있습니다. (44+12+α)
이러한 연장근로가 밤10시에서 6시까지의 시간에 해당할 때는 다시 야간근로수당 50% 이상이 가산되며! 휴일근로에 해당할 때도 마찬가지입니다.
3) 탄력적 근로시간제(변형근로시간제) -- 97년 3월 신설
사업이 계절적 업무이거나 또는 일이 많을 때와 적을 때 보다 유연하게 노동시간을 활용하고자 하는 것이 탄력적 근로시간제입니다. 따라서 일이 많을 때는 더 오래 일을 하고 일이 적을 때는 더 많이 쉬는 형태입니다.
흔히 우리는 이것을 변형근로시간제라고 합니다. 이 변형근로시간제는 기업이 경영환경에 보다 유연하게 대응할 수 있도록 하고 그에 따른 노무비지출의 부담을 덜어준다는데 그 의의가 있습니다. 근로자에게도 근로가 적은 주에 보다 많은 시간을 쉴 수 있어서 여가생활을 보다 풍부하게 보낼 수 있다는 장점이 있습니다만 그보다는 오히려 장기간의 근로에 의한 생활리듬의 혼란을 초래하고 가산수당을 받지 못하기 때문에 임금이 삭감되는 효과를 가져오는 등 적지 않은 부작용이 예상됩니다.
보통의 경우에는 1일 8시간을 초과하거나 1주 44시간을 초과하는 경우 연장근로가산수당을 지불해야 하지만 변형근로제가 도입되어 있는 사업장에서는 제한된 범위 내에서는 가산수당을 지불하지 않아도 되기 때문입니다.
변형근로시간제에는 주단위 변형근로! 월단위 변형근로가 있습니다. 근로기준법 제50조에 이에 관한 규정이 있습니다.
① 2주 단위 변형근로시간제
"사용자는 취업규칙에서 정하는 바에 의하여 2주간이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 주44시간을 초과하지 않는 범위 안에서 특정주에 1주44시간의 근로시간을! 1일 8시간의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만! 특정주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다." (근기법 제50조 제1항)
우리 나라의 변형근로시간제 유형중의 하나는 2주단위 변형근로시간제이며 이를 흔히 격주휴무제라고 부릅니다. 많이 일하는 주라고 하더라도 주48시간을 초과할 수는 없습니다. 즉 한 주는 토요일 5시까지 일하고 그 다음 주는 토요일에 쉬는 형태입니다. 공무원이나 일부 기업에서는 이미 이 제도가 시행되고 있으나 이전 법에 의한다면 토요일 5시까지 일하는 주는 1주 48시간을 일하는 것이 되어 초과하는 4시간에 대해서는 가산수당을 지불해야 했습니다. (물론 이전 법에 의해서도 지불하지 않는 기업이 많았습니다. ) 그러나 이 제도가 도입되면 가산수당을 줄 필요가 없게 되어 사용자에게는 부담을 덜어주게 되었습니다.
② 월 단위 변형근로시간제
" 사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 의하여 대상근로자의 범위! 단위기간! 단위기간에 있어서의 근로일 및 당해 근로일별 근로시간! 기타 대통령령이 정하는 사항을 정한 때에는 1월이내의 단위기간을 평균하여 1주 44시간을 초과하지 않는 범위안에서 특정주에 1주 44시간을 1일 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만! 특정주의 근로시간은 56시간을! 특정일의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다. " (근기법 제50조 제2항)
또 다른 변형근로시간제의 유형은 월단위변형근로시간제입니다. 이것은 제1항의 2주단위 변형근로시간제가 근로자들의 동의를 요하지 않는 취업규칙에 의해 도입할 수 있는 것이라면! 근로자 대표와의 합의를 통해 보다 광범위하고 유연하게 도입할 수 있는 제도입니다. 따라서 1월 이내의 단위기간 평균시간이 1주 44시간을 초과하지 않는다면 많이 일하는 주에는 1주 56시간까지 일을 시킬 수 있고 따로 가산수당을 줄 필요도 없습니다. 그렇다고 하더라도 1일 12시간을 초과할 수는 없습니다.
변형근로시간제는 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신중인 여자근로자에 대하여는 적용할 수 없습니다.
또한 변형근로시간제가 시행되고 있는 사업장에서도 당사자간의 합의가 있는 경우 1주 12시간의 연장근로를 시킬 수 있으며 이때에 사용자는 연장근로를 하는 근로자에게 가산수당을 지불해야 합니다. (근기법 제52조 제2항)
3) 휴식
사용자는 4시간 노동에 대해 30분 이상! 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴식시간을 근로시간 도중에 주어야 하며 그 시간은 노동자가 자유로이 활용할 수 있도록 해야합니다. (근기법 제53조)
4) 휴일
사용자는 1주일간 개근한 노동자에게 1회 이상의 유급휴일을 주어야 합니다.
보통 말하는 주차수당 또는 휴일수당은 여기에서 나온 것입니다. (근기법 제54조)
따라서 법에서 정한 노동자의 휴일은 이 주 1회 유급휴일과 근로자의 날(5월 1일)입니다.
즉! 국가공휴일이라고 해서 노동자들이 모두 쉴 수 있는 것은 아닙니다. 또한 반드시 일요일날 휴일을 주어야 할 의무가 사용자에게 있는 것은 아니지만 거의 대부분이 일요일을 주휴일로 정하기 때문에 별 문제는 없습니다. 휴일날 근로를 할 경우에는 위에서 살펴보았듯이 원래 유급휴일날 받는 임금 100%에! 노동한 대가로 받는 100%! 휴일근로 가산수당 50%를 더해 250%를 받을 수 있습니다.
5) 휴가
근로기준법에서의 휴가에 대한 규정은 월차휴가! 연차휴가! 생리휴가! 산전후휴가의 네 가지가 있습니다.
① 월차유급휴가 (근기법 제57조)
기업주는 노동자가 1개월 만근한 경우 1일의 유급휴가를 주어야 합니다. 즉! 이번달에 만근하면 다음 달 자신이 원하는 날 하루를 쉴 수 있습니다. 그리고 이 월차휴가는 1년 동안 모아서 한꺼번에 휴가를 가지거나 또는 필요한 경우에 조금씩 나누어서 사용할 수도 있습니다. 단 1년동안 휴가를 신청하지 않으면 휴가청구권은 소멸됩니다. 그러나 유급휴가에 대한 임금청구권은 3년이므로 임금청구권까지 소멸하는건 아닙니다.
노동자가 이렇게 월차휴가를 사용하지 않고 일을 했을 경우의 임금은 원래 유급휴가로서 받는 임금 100%와 일한 대가로 받는 100%로 200%를 받게 됩니다. 그러나 이때에도 휴일근로와 같이 가산수당(50%)이 붙는 것은 아닙니다. 월차휴가에 대한 조항은 다른 나라에는 없는 우리 나라의 특이한 제도로 실제 휴가를 사용하는 경우보다 임금확보 수단으로서의 역할이 더 크다 할 수 있습니다.
② 연차유급휴가
이제 연차유급휴가에 대해 알아보겠습니다. (근기법 제59조)
기업주는 1년간 개근한 노동자에게는 10일! 9할 이상 출근한 경우에는 8일의 유급휴가를 주어야 합니다. 또한 2년 이상 계속 근무한 노동자에 대하여는 1년을 초과하는 계속근로년수 1년에 대하여 1일씩을 그 해의 연차휴가에 더해 주어야 합니다. 다만! 그 휴가 총 일수가 20일을 초과할 경우에는 유급휴가 대신 통상임금을 지불할 수 있습니다. 기업주는 노동자가 원할 때에 연차유급휴가를 주어야 하며 그 기간에는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 합니다. 단 노동자가 청구한 시기에 유급휴가를 주는 것이 사업운영에 심대한 지장이 있는 경우 사용자는 그 시기를 변경할 수 있습니다. 연차휴가도 월차휴가와 마찬가지로 1년간 사용하지 않으면 휴가 청구권은 없어지고 수당으로 지급됩니다.
③ 생리휴가
기업주는 여성노동자에게 무조건 월1회 본인이 원하는 날에 유급생리휴가를 주어야 합니다.
(근기법 제71조)
여성노동자의 신체적 특성을 고려하여 특별히 여성노동자를 보호하고 있는 조항입니다. 따라서 위의 두 가지 휴가 (월차휴가와 연차휴가)는 장기간의 노동으로 인한 휴식기간을 주어 피로를 회복! 여가! 문화생활을 할 수 있도록 하기 위한 제도이었기 때문에 휴가를 사용하지 않고 일을 했을 경우 200%의 임금을 받지만 생리휴가는 그 취지가 다르기 때문에 법적으로는 그 휴가를 사용하지 않고 일을 해도 100%의 임금밖에 받을 수 없습니다.
그런데 보통 회사에서는 일을 더 많이 시키기 위해 생리휴가를 주지 않고 생리휴가 수당을 지급하면서 일을 시키는 경우가 많습니다. (왜냐하면 법적으로는 생리휴가수당을 주어야 할 의무는 없지만 임금을 조금 더 주는 것을 수단으로 여성노동자들을 일을 시킬 수 있기 때문입니다.) 그러나 이것은 장기적으로 볼 때 노동자 자신의 건강에 좋지 못하므로 생리수당 대신 생리휴가를 신청하여 휴가를 가지는 것이 좋습니다. 또한 생리휴가는 그 목적으로 볼 때 사용자가 시기를 변경할 수 없습니다.
④ 산전·후 휴가
기업주는 임신중의 여성노동자에게 산전·후를 합하여 60일의 유급보호휴가를 주어야 하며! 산후에 30일 이상이 확보되도록 하여야 합니다. (근기법 제72조)
임신중 혹은 출산을 전후해서는 충분한 휴식과 안정을 취해야 아기와 산모가 건강을 유지할 수 있기 때문에 두고 있는 제도입니다. 따라서 임신중인 여성노동자는 산전후를 통하여 60일의 유급휴가를 사용할 수 있으며 만일 사용한 60일의 휴가중 출산후의 휴가일수가 30일이 안될 경우에는 그 차이만큼은 비록 무급휴가이더라도 반드시 산후에는 30일 이상을 사용할 수 있습니다.
