"노동쟁의" 와 "쟁의행위" 에 대한 정의는 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 5호와 6호에 나와 있습니다.


제2조 5호에서는 "노동쟁의라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자 단체간에 임금·근로시간· 복지·해고 기타대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다." 라고 규정하고 있습니다.


제2조 6호에서는 "쟁의행위라 함은 파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다." 라고 규정하고 있습니다.


따라서 노동쟁의란 이처럼 노사간의 주장이 서로 맞선 분쟁상태를 가리킬 뿐이기 때문에 행동을 나타내는 쟁의행위와는 구별됩니다.


1) 노동쟁의


노동쟁의란 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 5호와 같이 노동자측과 사용자측 사이에서 근로조건을 비롯한 근로관계에 대한 분쟁상태를 말합니다.


노동쟁의가 성립하기 위해서는

첫째! 노동조합 또는 노동자 단체와 사용자 또는 사용자 단체 사이의 분쟁상태이어야 합니다.


즉 노동자측에서의 노동쟁의의 당사자는 노동자 개인이 아니라 노동조합 또는 일시적인 투쟁체와 같은 노동자 단체이어야 하며 사용자측에서의 노동쟁의의 당사자는 사용자 개인 또는 사용자 단체라는 뜻입니다. 물론 이 때 노동자 개인은 노동쟁의의 당사자가 되지 못한다고 해서 노동자 개개인이 부딪치는 여러 가지 문제를 노동쟁의의 대상으로 삼을 수 없다는 말은 아닙니다. 다만 노동자 개개인의 문제라 할지라도 그것을 노동조합이나 노동자 단체가 제기하였을 경우에만 노동쟁의가 된다는 뜻입니다.

정부와 사용자측에서는 노동부장관으로부터 신고증을 받은 합법적인 노동조합만이 노동쟁의의 당사자가 될 수 있다고 주장하는데 이는 잘못된 것입니다. 앞에서도 배웠지만 법외조합과 같은 노동부장관으로부터 신고증을 받지 못한 노동자 단체라고 하더라도 그것이 노동자가 중심이 된 자주적인 단체라면 노동조합 및 노동관계조정법 제7조에 의한 일정한 불이익을 받을 뿐이며 따라서 실질적인 노동조합 활동을 할 수 있고 단체협약 체결과 노동쟁의의 당사자가 될 수 있는 것입니다.



둘째! 노동쟁의가 성립되기 위해서는 단체교섭이 선행되어야 합니다.


노동관계당사자간의 주장이 일치하지 않는다는 것은 단체교섭을 행한 결과 쌍방의 의견이 일치하지 않은 것으로 해석해야 하기 때문입니다. 그러나 이때의 단체교섭이란 꼭 사용자측과 노동자측이 직접 대면하여 협상을 하는 것만을 의미하는 것은 아닙니다. 왜냐하면 노동조합측에서 사용자측에세 단체교섭을 요구하였으나 사용자측에서 일방적으로 거부한 경우에도 단체교섭이 이루어진 것으로 보아야 하기 때문입니다.


노동쟁의란 단체교섭이 결렬된 상태를 말하는 것이므로 노동쟁의의 대상은 바로 단체교섭의 대상을 포함하게 됩니다. 따라서 사용자의 단체교섭거부도 노동쟁의의 대상이 되며 단체협약의 불이행! 부당해고 등의 사항도 노동쟁의의 대상이 될 수 있습니다.


알아둡시다 ! ! !


노동쟁의의 대상을 이야기할 때 "이익분쟁"이니 "권리분쟁"이니 하는 말이 자주 나옵니다.


이익분쟁이란 노사간에 새로운 질서를 형성하는 문제를 둘러싼 분쟁을 말합니다. 즉! 근로조건 향상! 복지개선 등의 단체협약의 규범적 부분에 대한 협상의 불일치로 인한 분쟁을 말하는 것입니다.

권리분쟁이란 법적으로 따졌을 때 누구의 주장이 옳은가 하는 문제를 둘러싼 분쟁을 말합니다. 즉! 단체협약 조항의 해석에 대한 분쟁! 단체협약불이행! 단체교섭거부 등으로 인한 분쟁 등을 말합니다.


또한 정부나 기업주측에서는 인사경영권은 사용자의 고유권한이기 때문에 단체교섭이나 노동쟁의의 대상이 될 수 없다고 주장하지만 그것도 근로자의 근로조건 등과 관련이 있다면 단체교섭과 노동쟁의의 대상이 될 수 있습니다. 우리는 보통 인사! 경영권 하면 기업주의 고유한 권한으로 잘못 인식할 수 있는데 결코 그렇지 않습니다. "인사경영권"이란 말은 법적 근거가 없는 정부와 기업주측에서 노동자들의 참여를 배제시키기 위해 만들어 낸 것이며 근로조건의 개선과 밀접한 관련이 있는 사항은 모두 노동쟁의의 대상이 됩니다.


2) 쟁의행위


쟁의행위란 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 6호와 같이 노동쟁의의 결과로써 즉! 당사자간의 주장의 불일치로 인해 서로의 주장을 관철할 목적으로 사용자의 정상적 업무운영을 방해하며 경제적 심리적 압박을 가하는 행위와 이에 대항하는 사용자의 행위를 말합니다.


우리가 사용자와 일대일의 관계에서 무언가를 요구하거나 주장할 때! 또는 개별적으로 회사를 결근하거나 그만둘 때는 사용자에게 별 타격을 입히지 못합니다. 그러나 노동자들이 집단적으로 뭉쳐 집단적으로 행동할 때 그건 실로 사용자에겐 두려운 일이 아닐 수 없는 것입니다.


노동자들이 집단적으로 자신들의 요구를 관철하기 위해 행하는 "단체행동" 에는 "쟁의행위"와 "쟁의행위가 아닌 단체행동"으로 나눌 수 있습니다. 노사간에 아무리 격렬한 논쟁이 벌어지고 그것이 아무리 경제적 심리적 압박을 주더라도 업무가 정상적으로 유지되는 한 쟁의행위가 아닙니다.


따라서 쟁의행위가 아닌 단체행동이란 업무의 정상적 운영을 저해하지 않는 즉! 일을 하면서 하는 단체행동을 말합니다. 예를 들면! 잔업거부! 정시출퇴근 등의 준법투쟁! 업무시간외의 집회! 리본달기! 유인물배포 등이 있을 수 있습니다. 이러한 것들도 헌법에서 보장하고 있는 단체행동권에 의한 당연한 노동자들의 권리입니다.


쟁의행위는 노동조합 및 노동관계조정법의 적용을 받기 때문에 여러 가지 절차 등의 제한 규정을 지켜야 합니다. 그러나 쟁의행위가 아닌 단체행동은 노동조합 및 노동관계조정법의 적용을 받지 않기 때문에 쟁의발생신고나 조정기간을 거칠 필요가 없이 또 단체협약 체결 등의 투쟁시기이든 아니든 상관없이 그리고 조합원의 찬반투표를 거치지 않고서도 언제든지 자유롭게 행사할 수 있습니다.

여기서 여러분들의 주의해야 할 점은 어느 경우가 쟁의행위이고 쟁의행위가 아닌 단체행동인가 하는 것입니다. 자칫 잘못하면 준법투쟁으로 여기고 행동하였으나 쟁의행위로 판정되어 처벌받을 수도 있기 때문입니다. 그것은 바로 "업무의 정상한 운영"을 저해한다는 말이 어떤 의미를 갖는가를 아는 것이 중요한 문제인데 뒤에서 보다 자세히 다루도록 하겠습니다.