엘지화학노동조합 LG CHEM LABOR UNION
제목 2003년 노동법교육자료
번호 62 분류   교육자료실 조회/추천 15097  /  292
글쓴이 기획실    
작성일 2003년 05월 05일 16시 19분 19초
교 육 자 료



2003년 상반기 노동법 교육





1. 노동조합및노동관계조정법

2. 노동위원회법

3. 근로자참여및협력증진에관한법률










전국민주노동조합총연맹 전북지역본부 법률지원센터

≡ 교육순서 및 강의안내 ≡


제 1강 ▷ 강사: 이 명 재
제1장 총칙

제2장 노동조합

제3장 단체협약


제 2강 ▷ 강사: 이 종 인
제4장 단체교섭

제5장 쟁의행위

제6장 노동쟁의의 조정


제 3강 ▷ 강사: 전 대 길
제 7장 부당노동행위

제 8장 노동위원회제도

제 9장 노사협의회제도





제 1 강





노동조합및노동관계조정법

제1장 총칙

제2장 노동조합

제3장 단체협약













강사 : 이 명 재 노무사
평등 공인노무사 합동사무소


제 1 장 총 칙


1. 집단노사관계법의 역사

금지에서 경영참가로
-노동자들의 장구한 투쟁의 결과로 노동3권이 보장되기에 이르렀다.-

자본주의사회에 있어서 근로자가 경제적 노예의 지위에까지 떨어지게 된 이유는 근로자와 사용자의 법형식적 관계! 즉 자유․평등한 개인 대 개인의 자유계약이라는 법률제도 때문이었다. 근로자는 완전히 사용자의 경제력에 예속되어 버렸고! 근로자는 이러한 예속관계에 대항하는 수단으로서 단결을 도모하게 되었으니 그것이 바로 근대노동운동의 모체인 노동조합이다. 그러나 근대국가는 이러한 근로자의 단결활동을 억압하였다. 이 단결활동은 수많은 희생을 대가로 치르고 현대적 헌법에서는 국민의 기본권으로 정착하게 되었다. (이광택 - 2002 노동대학)

1) 노동자의 단결 금지

영국의 근로자규제법(The Statute of Labourers)은 노동자의 단결을 금지하였으며! 또한 보통법에 의해 노동조합은 법인격이 없으므로 불법적인 단체로 거래관계를 부당하게 제한하는 것이라고 생각하였다.

2) 노동조합 인정

1871년 Trade Union Act(노동조합법)은 노동조합의 정의를 규정하고 노동조합에 대해 법인격을 인정하였으며 1875 Conspiracy and Protection of Property Act(공모 및 재산보호법) 은 개인의 악의적인 폭행 또는 가해행위 등이 아닌한 노동조합의 노동쟁의 기획 또는 조장을 이유로 형사상 책임(공모죄)을 물을 수 없다고 규정하였다.
3) 집단노사관계 발전

독일 등 대륙법계를 중심으로 단체협약제도가! 미국 등 영미법계를 중심으로 조정제도와 부당노동행위 제도가 발전하면서 집단노사관계의 기틀이 만들어졌다.

4) 경영참가의 요구

노동자가 기업의 경영에 참가하는 경영참가제도(자본참가! 이익참가! 의사결정참가)의 도입이 시작되어 독일의 경영협의회에서는 사회적 사항에 관한 공동결정(의사결정)권을 부여하고 개인 노동자 및 노동조합의 경영내에서의 권한 보장을 규정하는 등 집단노사관계를 경영참가에 이르기까지 확대해가는 경향이다.

5) 우리나라의 집단노사관계법

과거 일본식민통치 기간에는 노동조합의 조직활동은 치안유지법에 의하여 금지되었으며 동맹파업을 획책하는 것 또는 이를 권유하는 행위도 벌하였다. 해방 후 건국과 함께 헌법에 노동3권(단결권! 단체교섭권! 단체행동권)을 보장함으로써 20세기헌법의 면목을 갖추게 되었다.

경영참가제도와 관련해서는 1997년 제정된 근로자참여및협력증진에관한법률이 노사협의회 의결사항을 두고 있으나 교육훈련! 복지시설! 고충처리 등 제한적인 사항에 불과해 공동의사결정수준의 경영참가에 이르기에는 아직도 요원하며 신우리사주제도! 이익분배제 등 자본 내지 이익참가 중심으로 경영참가가 이루어지고 있다.

2. 노동3권의 의의

1) 개요

헌법 제33조 1항 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권․단체교섭권․단체행동권을 가진다”

노동자는 헌법에 의해 근로조건 유지․개선 기타 근로자의 사회․경제적 지위의 향상 등을 목적으로 단결체를 만들고! 그 목적의 실현을 위해 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결하며! 이를 촉진하기 위해서 쟁의행위 기타 단체행동을 할 수 있다.

2) 단결권

가. 의의

단결권은 근로자가 근로조건의 유지․개선 기타 경제적․사회적 지위의 향상을 목적으로 단결할 수 있는 권리를 말한다.

헌법상 단결권 보장의 적극적인 의의는 사용자에 대한 명령으로서 사용자가 근로자의 단결권을 침해하거나 방해하는 행위는 부당노동행위제도라 하여(노조법 제81조) 금지함은 물론 이에 대한 처벌과 구제제도를 두는 등 국가가 이를 보장하기 위한 특별한 보호를 하여야 한다는 점에 있다.

또한 단결권의 보장을 위해 시민법상의 자유와 권리가 일정한 제약을 받는 점! 특히 단결권이 제3자적 효력을 갖는다는 점에서 결사의 자유와 구별된다.

나. 소극적 단결권

단결하지 않을 자유를 소극적 단결권이라 하는데 우리의 통설은 헌법에서 보장한 단결권은 적극적 단결권만을 그 내용으로 하고 그 권리의 특질상 소극적 단결권은 단결권의 내용으로 포함될 수 없다고 한다.

소극적단결권을 부정하는 견해는 특정 노동조합에만 가입을 강제하는 제한적 조직강제는 할 수 없지만 단협의 유니온샵 조항 등으로 노동조합의 조합원이 될 것을 강제하는 일반적 조직강제는 가능하다고 본다.(이설 있음)

3) 단체교섭권

단체교섭권은 노동조합 또는 그밖의 근로자단체가 근로조건의 유지․개선과 경제적․사회적 지위향상을 위하여 사용자 또는 사용자단체와 집단적으로 교섭할 권리를 말한다.

단체교섭권의 생존권적 성격을 근거로 하나의 사업장에 수개의 노동조합이 있는 경우 교섭창구를 단일화하기 위해 근로자의 선택에 의해 어느 특정 노동조합에 배타적교섭대표권을 인정할 수 있다는 견해(이병태)도 있으나 아직까지 수개의 노동조합의 병존하는 경우 교섭창구 통일의 원칙은 정리되어 있지 않다.

노동조합의 단체교섭이라는 정당한 헌법상 권리행사에 대해서 사용자가 정당한 이유없이 거부하는 경우 부당노동행위가 되며 노동조합은 사용자를 상대로 단체교섭응낙가처분을 신청할 수 있다.

3) 단체행동권

단체행동권은 근로자가 근로조건의 유지․개선을 목적으로 집단적인 활동을 할 수 있는 권리를 말한다.

단체행동권은 조합활동권과 쟁의권으로 구분할 수 있는데 조합활동권은 단체의 존재와 기능을 유지함에 있어 필요한 집단적인 활동을 할 수 있는 권리를 말하며 쟁의권이란 근로조건 등에 관한 노사 당사자간의 주장이 일치하지 않는 분쟁상태에서 근로관계당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상한 운영을 저해하는 행위를 할 수 있는 권리를 말한다.


3. 노동3권의 제한

1) 내재적 제한

헌법은 노동3권과 함께 개인의 재산권도 보장하고 있으므로 노동삼권의 행사도 재산권과 조화를 이루어야 하며 이러한 조화를 노동3권행사의 정당성이라 한다.

노동3권 행사의 정당성이 있는 경우에 한하여 비록 그 행위가 민․형사책임의 구성요건에 해당될지라도 위법성이 조각되어 민․형사책임이 면책된다.(노조법 제3조! 제4조)

2) 공무원의 단결권 제한

헌법 제37조 제2항 “ 국민의 모든 자유와 권리는 국가안전보장․질서유지․공공복리를 위하여 필요한 경우에 한하여 법률로써 제한할 수 있으며! 제한하는 경우에는 자유와 권리의 본질적인 내용을 침해할 수 없다 ”

헌법 제33조 제2항 “ 공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 단결권! 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.”

국가공무원법 제66조 제1항! 지방공무원법 제58조 제1항 “공무원은 노동운동 기타 공무 이외의 일을 위한 집단적행위를 하여서는 아니된다. 다만! 사실상 노무에 종사하는 공무원은 예외로 한다.”

노동조합및노동관계조정법 제5조 단서 “ 공무원과 교원에 대하여는 따로 법률로 정한다 ”

이에 따라 이른바 현업공무원 즉! 정보통신부! 철도청! 국립의료원에 종사하는 기능직․고용직 공무원에 한하여 단결권이 허용되고 있다. 하지만 위의 헌법 제33조 제2항의 규정에 의해 공무원의 노동3권을 제한적으로 인정하고 있어 현재 위 현업공무원과 교원 외의 공무원은 노동3권을 행사할 수 없다.

가. 공무원의 노동3권 부정 논리

봉사자론! 특별권력관계론! 공공복리론! 재정(財政)민주주의론! 대상조치론 등 공무원 노동삼권제한의 타당성을 주장하는 다양한 의견들이 있으나 ① 공무원이 국민전체에 대한 봉사자라는 것은 국민에 대한 대외적인 직무수행에 있어 요구되는 자세에 지나지 않으므로 이를 곧바로 노동3권의 제한근거로 삼는 것은 적당치 않고 ② 공무원의 특별권력관계는 공무원의 생존권을 전면적으로 부정하고 국가가 공무원에 대해 포괄적 복종의무만을 요구할 수 있는 권력관계만이라고 할 수는 없으며 ③ 노동삼권의 행사 자체가 공공복리에 해당되는 것이고! 국민의 공공복리가 반드시 근로자의 생존권에 우선하는 것만은 아닌데 노동3권 전체를 포괄적으로 제한하는 것은 부당하고 ④ 노동3권은 자유권적 성격도 가지므로 아무리 다른 대상조치가 있을지라도 그것만으로 노동3권을 전면 부인할 수 없다.

다만! 공무원의 직무성질상 공공적 성격이 강한 일부 공무원의 경우 단결권의 제한을 가하는 것은 불가피할 것으로 본다 (이병태)

나. 공무원 노조
<공무원조합법안 요약 - 노동법률 2002년 11월 호>
교사․공무원의 노동3권 인정여부는 문민정부 당시 1996년 노사관계개혁위원회의 핵심 논의사항이었다.
교원에 관해서는 1999년 1월 29일 교원노조법이 제정되었으나 1998년 2월 노사정 사회적 협약 제70항에 1단계로 공직협 설치! 2단계로 공무원노조 허용에 합의하였으나 국민의 정부에 이르러서도 공직협 이상의 발전을 보이지 못하다가 2002년 3월 23일 공무원노조가 출범하면서 공무원의 노동3권 행사에 관한 법률의 제정이 요구되었고 정부는 ‘공무원조합법안’을 제시하였으나 많은 문제점을 가지고 있다.

① 입법형식의 문제
② 명 칭
③ 설립단위
④ 가입범위
⑤ 전임자
⑥ 단체교섭
공무원조합법안은 공무원조합의 단체교섭권을 ꡒ보수 기타 근무조건에 관한 사항ꡓ에 대하여 한정하면서 교섭시기에 대해 원칙적으로 연 1회로 하고! 다만 특별한 사정이 있는 경우 1회에 한하여 추가로 교섭할 수 있다고 규정하고(제9조 제6항)! 교섭의 절차․교섭단의 구성 등 교섭에 관하여 필요한 사항에 대해서는 국회규칙․대법원 규칙․헌법재판소규칙․중앙선거관리위원회규칙․대통령령 또는 당해 지방자치단체의 조례에 위임하고 있다.

그러나 교섭당사자나 교섭시기 등은 원칙적으로 노사가 자율적으로 결정할 사항이다. 물론 사용자측에 대한 규정은 어차피 정부를 대표하는 것인만큼 나름대로의 규정이 있을 수 있겠으나! 이 경우 교섭의 원활함을 위하여 교섭당사자는 노동조합의 상대방의 지위에 있는 사용자 또는 조합원의 근로조건에 대한 결정권한이 있는 자가 되어야 할 것이다. 다만 교섭거부시에는 노조법의 부당노동행위에 준하는 벌칙조항이 있거나! 아예 노조법의 부당노동행위를 준용하도록 하여 교섭의 성실성을 강제할 수 있는 장치가 반드시 필요하다.

또한 교섭시기나 횟수는 쟁점사항에 대하여 양당사자가 합의에 이를 때까지 자율적으로 결정할 문제이지 법률로 이를 제한할 성질의 문제가 아니다. 교섭의 시기 및 횟수는 노사의 자율교섭에 의하여 결정되도록 하는 것이 합리적이다.

또한 공무원조합법안은 단체교섭의 조정을 위해 각 헌법기관 또는 행정기관 내부에 조정위원회를 설치하고 있으나! 노동쟁의의 조정업무는 중립적이고 전문적인 행정위원회인 노동위원회가 이를 담당하고 있으므로 공무원노동조합의 경우에도 노동위원회에서 담당하는 것이 타당하다. 교원노사관계의 조정을 위해 중앙노동위원회에 교원노동관계조정위원회가 구성되어 있는 것과 같이 공무원의 단체교섭 내지 노동쟁의의 조정을 위해서도 노동위원회의 조정위원회를 구성하여 담당하게 한다면 전문성과 공정성을 담보할 수 있을 것이다.

⑦ 단체협약체결권
공무원조합법안은 공무원조합의 단체교섭권은 인정하지만 단체협약체결권을 명문으로 부정하고 있다. 그러나! 단체협약체결권이 없는 단체교섭권이 무슨 의미가 있는지 도무지 이해가 가지 않으며! 협약체결조차도 인정되지 않는 노동조합이 노동조합이라고 할 수 있는지도 의문이다.

⑧ 단체행동권
공무원조합법안은 공무원조합과 그 소속 공무원 일체의 쟁의행위를 금지하고! 나아가 공무원 이외의 자가 결성한 노동조합 및 노동운동을 목적으로 하는 단체 등과 연대하여 집단적 행위를 하여서는 아니된다고 규정하고 있다.

공무원의 쟁의권을 무제한적으로 인정할 경우 대국민 행정서비스와 국가안전 및 공공질서유지 등에 중대한 장해가 발생할 우려가 있다는 사실을 부정할 수 없다. 그러므로 직무 자체가 고도의 공공성을 가지는 현역군인․경찰공무원․교정공무원․소방공무원의 경우에는 쟁의행위를 인정하지 않을 수도 있을 것이나! 일반공무원의 경우에는 쟁의행위 자체를 전면적으로 금지하는 것은 단결권과 단체교섭권마저도 무의미하게 만드는 결과를 가져올 수 있다.

⑨ 실시시기
1998년에 공무원노조의 도입에 합의하고 이미 5년이 경과하였다. 그리고 현재 이미 공무원노동조합이 현실적으로 설립되어 실질적인 활동을 하고 있는 실정인데! 다시 3년을 유예하는 경우에는 그 동안의 논의나 유예기간 동안의 조합활동 등에 문제가 있다고 판단된다.
<출처 : 월간 노동법률 - 2002년 11월호 (통권 제138호)>

3) 방산체노동자의 단체행동권 제한

헌법 제33조 제3항 “ 법률이 정하는 주요방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권은 법률이 정하는 바에 의하여 이를 제한하거나 인정하지 아니할 수 있다”

노조법 제41조 제2항 “ 방위산업에 관한 특별조치법에 의하여 지정된 주요방위산업체에 종사하는 근로자 중 전력! 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없으며 .......”

노조법 시행령 제20조 “주로 방산물자를 생산하는 자라 함은 방산물자의 완성에 필요한 제조․가공․조립․정비․재생․개량․성능검사․열처리․도장․가스취급 등의 업무에 종사하는 자를 말한다”

4) 법률(노조법)에 의한 제한

쟁의행위 찬반투표(제41조 제1항)! 조정전치주의(제45조 제2항! 제60조 제5항)! 중재시 쟁의행위 금지(제63조)! 폭력․파괴행위․점거금지시설의 점거금지(제42조 제1항)! 안전보호시설의 정폐금지(제42조 제2항)! 제3자간여․조종․선동금지(제40조 제2항)! 노조지도책임 및 협정근로자(제38조) ※ 이에 대한 자세한 내용은 본 교안 쟁의행위 부분 참고.
제2장 노동조합
























제 2 장 노동조합


1. 총설

1) 노동조합의 의의

노동조합이란 노동자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건 유지․개선 기타 사회 경제적 지위의 향상을 목적으로 조직한 단체 또는 그 연합단체를 말한다.

단위 노조(기업별!업종!지역!산별!전국 등)! 연합단체(연맹)! 총연합단체(총연맹)

2) 노동조합의 설립요건

가. 주체

노동조합은 노동자가 주체가 되어야 한다.
근로자라 함은 “직업의 종류를 불문하고 임금․급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자”를 말한다. 비록 특정 사용자에게 전속되어 있지 않을 지라도 근로제공과정에서 종속성이 인정되어 보호할 필요성이 있는 이상 노동조합을 결성할 수 있는 노동자로 보아야 한다.

기업별 노조의 경우 “근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우” 주체상 요건을 갖추지 못한 것이 되어 노동조합으로 보지 않을 수 있다. ( 노조법 제2조 4호 라목) 그러나 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니되므로(노조법 제2조 4호 라목 단서) 이 경우에도 “근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우”로 볼 수는 없을 것이다. 또한 산별노조 등 초기업단위로 조직된 노동조합의 경우 실업자! 퇴직자 또는 해고자도 조합원이 될 수 있다고 본다.

○ 노조법상 근로자 개념

노조법 제2조 1호 “ 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금․급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다”

노조법상 근로자란 “임금 기타 이에 준하는 수입으로 생활하는 자”라고 정의하여 “임금을 목적으로 근로를 제공하는 자”라고 정의한 근기법상 근로자개념 보다 폭넓게 정의하고 있다.

① 사용관계 존재여부

사용종속관계가 있어야 한다고 하면서 근로관계가 존재하지 않는 경우 노조법상 근로자로 보지 않고 근기법상 근로자개념과 노조법상 근로자개념을 동일시하는 판례(19935.25 선고 90누1731)가 다수 있으나 학설은 임금노동자 외에 실업자까지도 “이에 준하는 수입으로” 생활하는 자로 보아 노동조합에 가입할 수 있다고 한다.

② 특수고용직 노동자

* 레미콘 (운송사업주)노동자
최근 행정법원에서 근기법상 근로자성을 부정하는 판결(2002.5.31! 서울행법 2001구47197)이 나왔고 레미콘 운전기사는 노조법상 노동자가 아니다는 ( 2001.12.28! 서울고법 2001라183 ) 판례가 있으나 레미콘 등 지입제 등으로 종속적 지위에서 노동을 하는 자는 노조법상 근로자로 보아야 할 것이다.
* 보험모집인
보험모집인도 근기법 및 노조법상 근로자성을 인정받지 못하고 있다.
* MC 및 구성작가
노조법상 근로자성을 부정(2002.22.19 서울행법2002구합13079)

③ 해고의 효력을 다투는 자

과거 “해고의 효력을 다투는 자”는 근로자가 아닌자로 보지 않는다는 규정이 있었으나 “해고된 자로서 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 한 자”는 중노위 재심판정 전까지 근로자가 아닌자로 해석할 수 없다로 개정되었다.
따라서 단협 등으로 “해고의 효력을 다투는 자”에 대한 노조법상 지위보장 등을 규정하고 있지 않다면 부당노동행위 구제신청을 하지 않는 한 노조법상 근로자로서의 지위를 부정당할 수 있다.

④ 사용자 또는 그 이익대표자

노조법 제2조 4호 가목 “ 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자”

노조법은 사용자 또는 그 이익대표자의 노조가입을 허용하지 않고! 이에 위반되는 경우 노조법상 노동조합으로 보지 않을 수 있도록 하고 있는데 특히! 이익대표자여부가 논란이 된다.

이익대표자란 통상 사용자에게 전속되어 업무보조를 하는 비서! 전용운전기사! 지시감독권 있는 직원! 경리․회계부서 직원 및 책임자! 회사재산보호 및 출입자 감시 및 순찰업무 등을 하는 경비가 이에 해당한다고 한다.

이익대표성 역시 실질적으로 사업 또는 사업장의 실태에 따라 판단하여야할 것이다. 단체협약에 이를 규정하는 경우가 있는데 실질적으로 이익대표성이 없는 경우는 규약에 의거 노동조합에 가입할 수 있을 것이다.


나. 자주성

자주성이란 대외적으로 사용자 등 외부로부터 간섭을 받지 않고 근로자 스스로 노동조합을 조직․운영하여야 한다는 것이다.

“사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우”! “경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우”(노조법 제2조 4호 가목! 나목)는 자주성에 배치되어 노동조합으로 보지 않을 수 있다. 다만! 최소한의 조합사무실 및 집기 제공과 근무시간중 교섭허용! 근로자 후생․경제상 불행․재액방지 또는 구제를 위한 기금의 기부는 지배․개입 내지 경비원조로 보지 않는다. (노조법 제81조 4호 단서)

다. 목적

노동조합은 근로조건의 유지․개선이라는 본질적 목적이 존재하여야 한다.

따라서 “공제! 수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우”! “주로 정치운동을 목적으로 하는 경우”는 노동조합으로 보지 않을 수 있다.

그러나 이는 노동조합이 공제․복리사업 또는 정치활동을 하지 못한다는 의미는 아니다. 노동조합의 경제적 정치파업 뿐 아니라 일정한 경우 정치자금의 기부 등도 가능하며 규약 등으로 정해 조합원을 위한 공제사업 등을 행할 수 있다.

라. 단체성

단체성이란 “둘 이상의 결합”으로 “계속적 단체로서의 조직적 실체”를 갖추었는지를 말한다.

따라서 노동조합의 설립을 위해서는 두사람 이상이기만 하면 되고 설립 이후 일시적으로 한사람으로 된 경우에도 조합이 존속하는 것으로 볼 수 있다.

또한 단체의 실체는 ① 통일적 의사결정이 가능한 계속적인 조직체인지 ② 내부질서와 행동강령이 되는 규약의 존재하는지 ③ 단체의사결정 및 행위할 수 있는 기관의 존재하는지로 판단하므로 일시적인 쟁의단이나 교섭단체는 노동조합이 아니다.

마. 형식적 요건

종합적으로 판단할 때 위 실질적 요건만을 구비한 경우 헌법 제33조의 노동3권 규정이 예정하고 있는 노동조합이 성립된 것이므로 단결권․단체교섭권․단체행동권을 행사할 수 있다고 한다. (헌법상 노조)

그러나 노동3권의 구체적 실현을 위해 제정된 노동조합 및 노동관계조정법 소정의 절차를 거쳐야 부당노동행위 구제신청! 조정신청 등 노조법상의 특별한 보호를 받을 수 있다.

노조법은 노조설립의 신고를 하도록 하고 설립신고서와 함께 규약 등을 제출하도록 하여 심사한 후 설립신고증을 교부한다. 이렇게 노조법에 정한 설립절차를 거치는 것을 형식적 요건이라 할 수 있다.

이 과정에서 설립신고시 제출하는 규약에는 노조법이 정한 필요적기재사항을 규정하여야 하므로 민주적으로 조합이 운영될 수 있는 제도적 장치가 갖추어지게 된다. 이를 이유로 조합 규약을 형식적 성립요건의 하나로 보는 견해가 있다.(이상윤)

대내적으로 근로자 스스로 민주적으로 노동조합을 조직․운영하여야 한다는 것이 민주성이라 하며 것이다. 대내적자주성 즉! 규약 등에 의한 노조의 민주성 확보를 자주성요건의 하나로 보는 견해도 있다.(이병태)

3) 노동조합의 조직형태

노동조합의 조직형태는 노동자 스스로! 자유로이 선택할 수 있다.(자유설립주의)
자유(53) → 산별강제(63) → 산별삭제(63) → 기업별강제(80) → 자유(87)

가. 결합방식에 따라 (단일․연합체․혼합)

개별조합원을 조직대상으로 하는 경우 단일노조! 단일조직을 조직대상으로 하는 경우 연합체노조! 단일조직 또는 개별조합원을 조직대상으로 하는 경우 혼합노조라 한다.

나. 가입 자격에 따라 (기업별․직종별․산업별․지역별․일반)

기업별노조란 하나의 기업에 소속된 노동자만을 조직대상으로 하는 경우로 일명 컴퍼니유니온이라 하며 어용노조의 대표적인 유형으로 본다.

직종별노조란 초기의 노조조직형태로 동일한 직종에 종사하는 노동자에게 가입자격이 주어지는 조직형태이다. (제화공 노조 등)
산업별노조란 동일한 산업에 종사하는 노동자에게 가입자격이 주어지는 조직형태이다. 구미선진국의 일반적 유형이며 현재 우리도 산별조직이 확대되어가고 있다.
지역별노조란 동일한 지역에 있는 노동자에게 가입자격이 주어지는 조직형태이다.
일반노조란 직종이나 산업 또는 기업을 초월하여 모든 근로자에게 가입자격이 주어지는 조직형태이다.

3) 복수노조 금지

가 서설

구노동조합법(1996.12.31. 법률제5244호) 제3조 단서 5호“새로 결성되는 근로자단체가 기존 노동조합과 조직대상을 같이 하거나! 그 노동조합의 정상적인 운영을 방해하는 것을 목적으로 하는 경우”

이를 노동조합의 소극적 요건으로 규정하고 이에 해당하는 경우 노동조합으로서의 지위를 부정하여 이러한 일률적인 복수노조금지에 대한 위헌의 가능성 비판! 노동계의 반발! 국제사회의 비난 등이 계속되었다.

1997.3.13. 제정된 노동조합 및 노동관계조정법 제5조 “근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다.”

노동조합의 결성의 자유와 조직선택의 자유를 전면적으로 허용하면서 동시에 부칙의 형식으로 복수노조금지 규정을 두게 된다.

부칙 제5조 1항 “하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 제5조의 규정에도 불구하고 2001.12.31.까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다”!

제2항 “노동부장관은 설립하고자 하는 노동조합이 제1항의 규정에 위반할 경우에는 그 설립신고서를 반려하여야 한다.”!

제3항 “노동부장관은 2001년 12월 31일까지 제1항의 기간이 경과된 후에 적용될 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법!절차 기타 필요한 사항을 강구하여야 한다.”

위 노조법 부칙5조로 인해 어용화된 노조를 탈퇴하고 새로운 노조설립을 하는 형태로 노조민주화를 꾀하지 못한다거나! 노조로서의 실질적 요건을 갖추고서도 설립신고를 하지 못하는 등 수많은 노동자 또는 노동자단체의 노동3권의 행사가 봉쇄 내지 제약당해 왔을 뿐만 아니라 복수노조 금지에 대한 노동부! 법원의 해석이 엇갈리는 등으로 인해 복수노조를 둘러싼 분쟁이 끊이지 않았다.

그럼에도 불구하고 그후 다시 2001년 3월 28일 복수노조 허용시한이 다가오자 노사정은 2006년 12월 31일까지! 다시 5년 동안 복수노조금지 및 전임자급여지급금지를 유예하는 데 합의하여 현재에도 여전히 복수노조를 둘러싼 분쟁이 계속되고 있다.

나. “ 하나의 사업 또는 사업장에 ” 기존노조가 존재

① 하나의 사업 또는 사업장에 존재하는 기존노조란 설립신고를 마친 기업별단위노조를 의미한다고 보는 견해(학설 다수! 판례일부)

기존노조 신규노조 모두 기업별단위노조이고 이의 조직대상이 동일한 경우만을 금지한다는 학설이 다수이고! 일부 판례 역시 같은 태도를 보인다.
다만! 단위노조뿐 아니라 산별!지역이든 가리지 않고 실질적으로 기존노조로서의 실체를 가지고 있다면 기존노조가 존재하는 것으로 본 경우도 있다.(신선대사건 부산지법 2000카합53)

② 단위사업장에 조직되어 있는 노조를 의미한다는 견해 (노동부)

조직의 실질을 구분하지 않고 단위노조․지부․분회 등 명칭을 불문하고 하나의 기업 내에서 조직대상이 중복되는 복수노조를 설립할 수 없다고 본다. 즉 특정기업의 근로자일부로 구성된 노조가 설립되어 있거나 산업별․직종별․지역별 단위노조에 실제 조합원을 가입시키고 있는 경우에 당해 기업의 다른 근로자들은 조직대상이 중복되는 새로운 기업별 단위노조를 설립하거나 다른 산업별․직종별․지역별 단위노조에 가입하여 산하조직을 결성할 수 없다고 보고 있다.

다. “ 조직대상 중복되는 ” 신규노조 설립

① 실질적으로 중복여부를 판단해야한다는 견해 (대판 선고 92누14007! 통설)

단순히 규약의 규정내용만을 형식적으로 해석할 것이 아니고 실제 노동조합 구성원들의 실체와 구성범위 등을 고려하여 기존노조가 새로 설립하려는 노동조합과 동일한 형태의 노동조합인지 여부를 검토하여야 한다

② 규약에 따라 형식적으로 검토하여야 한다는 견해 (노동부)

이는 기존노조에서 배제되어 자신들의 권익을 보호받을 수 없었던 노동자들이 신규노조를 설립하려 해도 자신들이 규약을 제정한 의사와 상관없이 기존노조 조합원들만의 의사(규약)에 의하여 기존노조 조합원 대상에 포함되어 노동3권의 행사가 가로막히는 부당한 결과를 낳게 된다.

라. 정리

노동조합조직이 병존하는 유형

① 기존 기업별노조가 설립된 사업장에 조직대상이 같은 기업별노조를 신규설립.
② 기존 기업별노조가 설립된 사업장을 포함하여 초기업적 노조를 신규 설립.
③ 초기업별노조가 조직대상으로 포괄하고 있는 사업장에 기업별노조를 신규설립.
④ 초기업별노조가 조직대상으로 포괄하고 있는 사업장을 포함하여 역시 초기업적 노조를 신규설립.

노조법 부칙 제5조의 내용 중 특히 논란이 많은 부분은 “하나의 사업장에 기존노조의 존재여부 판단”이라 생각된다.

다수 학자와 일부 판례의 견해는 대체로 노조법 부칙 제5조에서 금지되는 복수노조는 기존노조와 신규노조가 모두 동일한 사업 또는 사업장 단위로 조직되는 기업별노조인 위 ① 유형만을 말한다고 보는 듯 하다.

그러나 일부 학자와 판례는 ‘기존노조는 기업별 노조 또는 이에 준하는 경우’라고 해석하여 “노조법 부칙 제5조 제1항의 기존노조는 원칙적으로 기업별 단위노조에 한정되나 초기업적 산업별․직종별․지역별 단위노조지부 또는 분회로서 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립한 단체로서 활동을 하면서 단위노조에 위임에 의하지 아니한 독립한 단체교섭권 및 단체협약체결 능력을 가지고 있어 기업별단위노조에 준하여 볼 수 있는 노동단체도 금지되는 복수노조의 범위에 포함된다”는 입장이다.(부산지법 2000카합53판례전국운송노동조합 단체교섭금지가처분사건! 서울행정법원 2000구9860판례 대한적십자노동조합 노동조합결의처분시정명령취소사건)

아직 대법원판결이 없는 상태이기는 하나 위와 같은 판례내용을 종합할 때 법원의 견해는 위 4가지 유형 중 어디에 해당하더라도 실질적으로 기업단위에서 조직대상이 중복되면 복수노조로 보는 듯하다.

* 위 ①의 경우라도 조직대상의 중복여부는 실질적으로 판단하여야 한다.

강서구청이 아시아나항공에 아시아항공노동조합이 기히 설립되어 있기 때문에 운항승무원들만을 조직대상으로 하는 아시아나항공조종사노조는 복수노조에 해당한다는 사유로 위 설립신고서를 반려하자 아시아나항공조종사노동조합이 강서구청장을 상대로 낸 설립신고반려처분취소소송에서 2001. 1. 12. 서울행정법원은 “이 사건 처분당시 소외 노조의 규약상 그 조직대상에 일응 운항승무원이 포함되었던 점은 인정되나 소외 노조의 설립과정에서 운항승무원들이 관여한 바 없으며! 소외 노조 설립 후 운항승무원들 중 일부가 노조에 가입하려 하였으나 소외 노조는 운항승무원이 청원경찰이라는 이유로 가입절차를 이행하지 않은 점! 소외노조는 운항승무원으로부터 조합비를 징수하지도 않고 운항승무원중에서 대의원을 선출하지도 않았으며 단체협약시에도 운항승무원의 근로조건에 관하여는 아무런 협상을 하지 않은 점에 비추어 보면! 이 사건 처분 당시나 그 전후로 소외 노조의 실체에 운항승무원들이 포함되어 있다고도 보이지 않고 노동조합의 자주성과 민주성에 비추어 볼 때 소외 노조가 운항승무원들을 참여시키지 않고 제정한 소외 노조 규약의 법적 효력이 운항승무원들에게 당연히 미친다고 볼 수 없다”고 판시하였다.

* 두 이상의 기업이 하나의 기업으로 합병될 경우 노조는?
기업의 흡수합병에도 불구하고 양 노동조합의 조직대상이 명확히 구분된다면 종전의 노동조합 조직을 그대로 유지한다 하더라도 법규정에 저촉된다 할 수는 없다. (노조01254-543).

* 일반노조 조직형태와 관련 비정규직 또는 영세사업장의 복수노조 문제?
노동부 해석대로 한다면 기존노조가 일반노조입장에서의 미조직사업장에 존재하는 경우 그 기존노조의 형태를 불문하고 복수노조로 설립이 좌절될 여지가 있다.
그러나 조직대상 중복여부의 판단은 실질적으로 하여야 한다는 점에서는 대체로 일치해가고 있으므로 당해 미조직사업장의 비정규노동자가 기존 노조의 규약에 형식적으로 가입대상으로 정하고 있기는 하나 실질적으로는 단협 등에 의해 배제되고 있음이 명백한 경우 당해 사업장에 비정규노동자의 지부 또는 분회를 설립하거나 조합원으로 가입시킬 수 있다고 본다.

* 산별노조 분회가 해산결의 없이 조직형태 변경 결의만 한 경우 변경결의에 의해 설립되는 노조가 복수노조인지 ?

근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업(장)에 조직되어 있는 산업별 노동조합의 분회가 노동조합및노동관계조정법 제16조제2항의 규정에 의한 의결정족수 이상의 결의에 의해 기업별 노동조합으로 조직형태를 변경하고! 그 후속조치로서 기업별 노동조합으로서의 규약 제정 및 임원 선출을 적법하게 한 후 행정관청에 설립신고서를 제출하였다면 비록 기존 산업별 노동조합의 분회에 대한 명시적인 해산결의가 없다 하더라도 기존 산업별 노동조합의 분회가 그 조직적 동일성을 유지하면서 기업별 노동조합으로 전환되었다고 보는 것이 타당할 것이므로 신규로 설립되는 기업별 노동조합을 복수노조로 보기는 어려울 것임.(노조 68107-325! 2001. 3. 19)


2. 노동조합의 결성과 운영

1) 노동조합 결성

노조추진(발기인) 단위를 만들어 규약을 만들고 임원 등을 선출한 후! 설립신고서를 제출하고 설립신고증이 교부되면 신고서접수시에 노동조합이 설립된 것으로 된다.

2) 조합원 지위 취득 및 상실

취득 : 새로운 노동조합의 결성 또는 기존 노조에 가입함으로써
상실 : 사망! 조합원자격 상실(승진! 부서변경 등)! 탈퇴! 제명! 조합 해산

* 위원장의 가입승인거부 ?
노동조합법 제5조의 규정에 의하여 노동자는 자유로이 노동조합에 가입할 수 있으므로 위원장에게 노동조합 가입승인권을 부여한 것은 당해 노조규약이나 단체협약에서 규정하고 있는 조합원 결격여부와 가입원의 확인에 국한된다고 보아야 할 것이다. 따라서 명백히 이에 해당되지 않음에도 가입승인을 하지 않는 것은 권리남용에 해당되고 이러한 경우에는 노동자가 조합가입원을 제출함으로써 조합원 자격을 취득한 것으로 보아야 한다(노조1454-5983! 1982년 3월 2일).

3) 조합원의 권리․의무

가. 평등권

노조법 제22조 “노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다. 다만! 노동조합은 그 규약으로 조합비를 납부하지 아니하는 조합원의 권리를 제한할 수 있다”

나. 선거권․피선거권

노조의 조합원은 그 조합의 임원 및 대의원 등을 선출 및 해임 하거나! 자신이 임원 또는 대의원으로 선출될 권리를 갖는다. 다만! 규약으로 합리적인 범위 내에서 임원 등의 출마자격을 제한하는 것도 노조법 제22조에 반하는 것은 아니다.

다. 총회 출석․의결권 및 임시총회 소집요구권

총회 안건에 대해 발언하고 의결할 권한을 가지며 대표자 또는 소집권자에게 조합원 또는 대의원 3분의 1이상이 부의할 안건을 제시하고 임시총회 소집을 요구할 수 있다.

라. 조합운영상황 공개 요구권

노조대표자는 회계년도마다 결산결과와 조합운영상황을 공표하여야 하며! 조합원의 요구가 있을 때에는 언제든지 이를 열람하게 하여야 한다.

마. 조합비 납부의무

조합원은 노동조합의 원활한 활동을 위해서 조합비를 성실하게 납부하여야 하며 조합은 그 규약에 의거 납부의무를 해태하는 자에 대한 제한을 가할 수 있다.

바. 조합통제에 따를 의무

조합원은 노동조합의 목적활동을 위한 정당한 통제에 따를 의무를 지며 이를 위반한 조합원에 대해 조합은 규약 등에 의거 징계를 할 수 있다.

4) 노동조합의 기관

노동조합은 의결기관으로 총회 대의원회 등! 집행기관으로 대표자 등 집행위원! 감사기관으로 회계감사 등의 기관으로 구성된다.

가. 총회

총회는 노동조합의 최고의결기관이다. 정기총회는 매년 1회 이상 하여야 하며! 기타 필요한 경우 규약 등에 정한 절차에 따라 임시총회를 열 수 있다.

<총회의결사항>
1. 규약의 제정과 변경에 관한 사항
2. 임원의 선거와 해임에 관한 사항
3. 단체협약에 관한 사항
4. 예산․결산에 관한 사항
5. 기금의 설치․관리 또는 처분에 관한 사항
6. 연합단체의 설립․가입 또는 탈퇴에 관한 사항
7. 합병․분할 또는 해산에 관한 사항
8. 조직형태의 변경에 관한 사항
9. 기타 중요한 사항

나. 대의원회

규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둘 수 있다.
대의원은 조합원의 직접․비밀․무기명투표에 의해 선출하여야 하며 임기는 규약에 달리 정하지 않는 한 3년이다.

다. 집행기관(임원)

임원은 조합의 업무를 집행하거나 감독하는 기관의 구성원으로서 규약에 의하여 결정된다. 이중 집행기관의 위원장은 노조대표자가 맡는 것이 상례이고 집행기관 등 임원의 선출은 반드시 규약에 그 절차 등을 규정하고 조합원 중에서 조합원의 직접․비밀․무기명투표에 의하여야 한다.

* 기업별 노동조합의 경우 노동조합의 임원(조합원)이 정년에 달하면 근로관계가 단절되어 임기와 관계없이 임원(조합원) 자격이 상실되는 것이 원칙이나! 노동조합의 임원은 잔여임기가 만료되는 날까지 정년을 연장한다는 취지의 단체협약에 따라 노동조합의 임원이 사용자와 계속 근로관계가 유지되는 경우라면 달리 볼 사정이 없는 한 임원(조합원)으로서 자격이 유지된다고 봄이 타당할 것임. (2000.09.19 노조 01254-842)
* 연합단체 임원이 그 산업별 연합단체에 가입한 다른 기업으로 근로관계가 이전되어 노동조합의 조합원 자격을 취득한 경우 임원 자격도 유지된다 ( 2001.03.12! 노조 68107-293 )
* 노동조합의 임원이 정년퇴임 이후 "1년 촉탁 근무자"로 계속 근로관계가 유지되는 경우라면 규약상 달리 정함이 없는 한 조합원 및 임원으로서 자격이 유지된다 ( 2000.09.04! 노조 01254-784 )

라. 회계감사 등

노조법 제 25조 ①항 “노동조합의 대표자는 그 회계감사원으로 하여금 6월에 1회 이상 당해 노동조합의 모든 재원 및 용도! 주요한 기부자의 성명! 현재의 경리상황 등에 대한 회계감사를 실시하게 하고 그 내용과 감사결과를 전체 조합원에게 공개하여야 한다.” ②항 “노동조합의 회계감사원은 필요하다고 인정할 경우에는 당해 노동조합의 회계감사를 실시하고 그 결과를 공개할 수 있다.”

회계감사 또는 회계감사위원회는 의결기관! 집행기관과 함께 노동조합 3대 기관의 하나로서 조합의 재정을 대회에서 승인한 예산편성과 관련하여 합목적적으로 사용되었는지 여부를 감사하는 중요기관이다. 회계감사 또는 회계감사위원은 회계감사업무의 독립성을 유지하기 위해 다른 임원과는 달리 집행기관에 참여하지 않는다.


5) 노동조합 운영

가. 의결

① 총회 등 소집
원칙적으로 총회 의결사항에 속하는 경우 총회에서 의결하여야 하나! 규약에 의해 대의원회에 갈음할 수 있는 사항의 경우 대의원회에서 의결할 수 있다.

총회 또는 대의원회 소집은 노조대표자가 필요하다 인정하는 때 또는 조합원 또는 대의원 3분의 1이상의 요구가 있는 때 이루어지며 노조 대표자가 총회 또는 대의원회의 의장이 된다. (노조법 제18조 1항! 2항)

* 총회소집권자 지명요청이란 ?
노조법 제18조 3항 “행정관청은 노동조합의 대표자가 회의의 소집을 고의로 기피하거나 이를 해태하여 조합원(대의원) 1/3 이상이 소집권자지명을 요구한 때에는 15일 이내에 노동위원회에 의결을 요청하고 노동위원회의 의결이 있는 경우에는 지체없이 소집권자를 지명해야 한다”

* 행정관청이 총회소집권자를 지명할 수 있는가?
4항 “행정관청은 총회(또는 대의원회)의 소집권자가 없는 경우에 조합원(또는 대의윈)의 3분의 1 이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 행정관청에 총회(또는 대의원회)의 소집권자 지명을 요구한 때에는 15일 이내에 소집권자를 지명해야 한다.”

단! 규약으로 총회소집권자 지명절차에 관해 규정해 놓았다면 그에 따라 소집권자를 지명할 수 있다. 즉 규약에 조합원(또는 대의원) 일정수의 서명을 받은 사람이 소집권자가 된다고 규정하면 이 방법으로 소집권자가 지명될 수 있다.

* 총회 또는 대의원회 소집공고기간은 ?
총회(또는 대의원회)는 적어도 회의개최일 7일 전에 그 회의에 부의할 사항을 공고해야 한다. 단! 노동조합이 동일한 사업장 내의 노동자로 구성된 때에는 그 규약으로 공고기간을 단축할 수 있다(노조법 제19조).

* 일부사항의 변경공고가 규약상의 변경공고기간을 위반했을 경우의 법적 효력 ?
법 또는 규약에 정한 소집공고기간보다 짧은 회의 2일 전에 장소변경공고를 내어 일부 대의원의 참석이 어려웠다면 이는 위법이다.

② 의결정족수
안건에 따라 재적 과반수 출석! 출석조합원 과반수 찬성의 일반의결정족수를 요하거나 재적 과반수출석! 출석조합원 3분의 2이상 찬성의 특별의결정족수를 요한다.

◆ 특별의결정족수
규약의 제정과 변경! 임원의 해임! 합병․해산․조직형태변경(노조법 제16조 제2항 단서).
◆ 일반의결정족수
특별의결정족수를 요하는 것 외의 사항
◆ 재적조합원 과반수 찬성
쟁의행위결의(노조법 41조 1항)

③ 의결방법
법 또는 규약에 제한을 두고 있지 않는 안건의 경우 거수 등으로 처리할 수 있으나 다음 사항은 조합원의 직접․비밀․무기명투표에 의하여야한다.
◇ 규약의 제정 및 변경 ◇ 임원의 선임 및 해임
◇ 대의원의 선출 ◇ 쟁의행위 결의

나. 서류비치 등 행정관리사항

① 서류비치
노조설립일로부터 30일 이내에 조합원 명부! 규약! 임원의 성명․주소록! 회의록! 재정에 관한 장부와 서류를 비치하여야 하며 이중 회의록 및 재정에 관한 장부와 서류는 3년간 보존하여야 한다.(노조법 제14조)

② 변경사항의 신고
노조법 제13조 ①항 “노동조합은 제10조 제1항의 규정에 의하여 설립신고된 사항 중 다음 각호의 1에 해당하는 사항에 변경이 있는 때에는 그 날부터 30일 이내에 행정관청에게 변경신고를 하여야 한다. (2001.3.28. 개정)”
1. 명 칭
2. 주된 사무소의 소재지
3. 대표자의 성명
4. 소속된 연합단체의 명칭
②항 “노동조합은 매년 1월 31일까지 다음 각호의 사항을 행정관청에게 통보하여야 한다. 다만! 제1항의 규정에 의하여 전년도에 변경신고된 사항은 그러하지 아니하다. (2001.3.28. 단서신설)”
1. 전년도에 규약의 변경이 있는 경우에는 변경된 규약내용
2. 전년도에 임원의 변경이 있는 경우에는 변경된 임원의 성명
3. 전년도 12월 31일 현재의 조합원수(연합단체인 노동조합에 있어서는 구성단체별 조합원수)

③ 행정감독(규약! 단협! 결의처분의 시정명령 등)에 대한 조치
◆ 노동관계법령위반한 규약에 대한 시정명령
◆ 노동관계법령 또는 규약에 위반한 노조의 결의․처분에 대한 시정명령

노조법 제21조 ①항 “행정관청은 노동조합의 규약이 노동관계법령에 위반한 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다. (98.2.20 개정)”
②항 “행정관청은 노동조합의 결의 또는 처분이 노동관계법령 또는 규약에 위반된다고 인정할 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다. 다만! 규약위반시의 시정명령은 이해관계인의 신청이 있는 경우에 한한다. (98.2.20 개정)”
③항 “제1항 또는 제2항의 규정에 의하여 시정명령을 받은 노동조합은 30일 이내에 이를 이행하여야 한다. 다만! 정당한 사유가 있는 경우에는 그 기간을 연장할 수 있다”

* 단협체결을 제한하고 있는 규약의 총회인준조항이 노조법제 29조의 노조대표자의 단협체결권 규정에 반하는지?

◆ 단체협약 시정명령
노조법 제31조 ②항 “단체협약의 당사자는 단체협약의 체결일부터 15일 이내에 이를 행정관청에게 신고하여야 한다. (98.2.20 개정)” ③항 “행정관청은 단체협약 중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다.”

◆ 설립신고 반려사유에 대한 시정명령
노조법 시행령 제9조 2항 “노동조합이 설립신고증을 교부받은 후 법 제12조 제3항 제1호에 해당하는 설립신고서의 반려 사유가 발생한 경우에는 행정관청은 30일의 기간을 정하여 시정을 요구하고 그 기간내에 이를 이행하지 아니하는 경우에는 당해 노동조합에 대하여 이 법에 의한 노동조합으로 보지 아니함을 통보하여야 한다.”
설립신고 반려사유 : 노조법 제2조 4호 각목 (노동조합 소극요건)


3. 노동조합활동

1) 조합활동의 개념

조합활동이란 넓게는 헌법상 노동3권의 행사에 필요한! 노조의 조직․유지 및 운영에 관한 모든 활동을 의미하고 좁게는 단체교섭 및 단체행동과 이에 직접 관련된 활동을 제외한 일상적인 제반활동을 말한다.

조합활동은 헌법상 노동3권의 행사로서 정당성을 갖는 경우 위법성이 조각(민․형사면책) 된다는 것이 판례의 입장이다.

2) 조합활동과 노무지휘권

원칙적으로 조합활동은 근로시간 이외에 하여야 한다. 그러나 관련법령! 단체협약! 취업규칙! 노사관행 또는 사용자의 승낙 등으로 사용자가 근로시간 중의 조합활동을 할 수 있다.

또한 사용자의 승낙이 없는 경우라도 근로시간중의 조합활동이 완전히 부인되는 것은 아니며 당해 조합활동의 필요성 및 긴급성 등과 노무지휘권의 침해정도 등을 구체적으로 판단하여 인정될 수 있다. 노조가 정당한 노동3권 행사를 위해 근로시간 중에 조합활동을 하는 것 외의 다른 합리적인 방법이 없는 경우 사용자에게 사전통지를 하고 근무시간 중에 최소한도의 조합활동을 하여도 무방하다.(대법 94누5496! 1994.2.22. 대법93도613)

3) 노조전임자

노조법 제24조 ①항 “근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다.” ②항 “제1항의 전임자는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다.”

전임자란 근로제공의무를 면제받고! 노조업무만을 전담하는 노동자를 말한다.

전임자는 휴직자와 유사한 지위에 있다고 보며 급여는 2006.12.31까지는 단체협약! 관행 등에 의하여 사용자가 부담하게 할 수 있으나 노동조합이 부담하게 하자는 의견이 있다.

전임자가 전임업무와 관련하여 재해를 당한 경우! 당해 사용자와 무관한 상급단체의 업무로 인한 것이거나 사용자와 대립관계에 들어간 쟁의행위기간에 발생한 것이 아니라면 업무상 재해로 인정된다. (199.1.26 대법 92다11695)


4. 노동조합의 해산과 조직변경 등

1) 해산

노동조합의 해산이란 노조가 소멸하기 위한 절차를 개시․진행하는 것을 말한다.
노동조합은 규약에서 정한 해산사유 발생! 합병 또는 분할로 인해 소멸! 총회 또는 대의원회의 해산결의에 의해 해산을 하게 된다.

또한 휴면노조로 노동조합 임원이 없고 1년 이상 조합비를 징수한 사실이 없거나 총회 또는 대의원회를 개최한 사실이 없는 경우 행정관청이 관할 노동위원회의 의결을 얻어 해산한 것으로 처리하게 된다.

* 사업자등록이 폐지되면 행정관청이 노조를 직권소멸조치 할 수 있는지?
노동조합의 설립단위 내지 조직의 근거가 되는 법인기업이 청산되지 않는 상태에서 노동조합이 총회를 운영하는 등 활동하고 있다면 세무서에서 사업자등록을 폐지하였다는 이유만으로 행정관청이 그 노동조합을 직권으로 소멸 처리할 수는 없는 것임. (노조 68107-829! 2001. 7. 23)


2) 합병․분할․조직변경

가. 개념

합병이란 둘 이상의 노동조합이 통합하여 하나의 노동조합이 되는 것을 말하고! 분할이란 하나의 노동조합이 둘 이상의 노동조합이 되는 것을 말한다.

조직변경이란 조합원 가입자격변경! 단위조직과 연합체조직간의 상호전환! 초기업단위(산별․직종별․지역별)노조와 기업별 노조간의 상호전환을 말한다.

나. 방법․절차

① 의결단위
노조법 제16조 제1항에 따라 총회(또는 대의원회)의 의결을 거쳐야 한다.

② 의결정족수
합병․분할․조직변경은 상급단체 변경과 마찬가지로 규약변경사항일뿐 아니라 노조법 제16조 제2항 단서에 합병․분할․해산․조직변경은 특별의결정족수 대상이므로 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원의 3분의 2 이상의 찬성을 얻어야 한다.

③ 의결방법
합병․분할․조직변경의 의결방식에 특별한 제한은 없으므로 규약 또는 관행에 따른 의결방식으로 의결하면 될 것이다. 다만! 합병․분할․조직변경에 따라 규약을 변경하는 경우 노조법 제16조 제4항에 따라 직접․비밀․무기명투표로 의결해야 한다.

3) 합병․분할․조직변경과 관련한 제문제

가. 설립신고를 하지 않은 노조분회의 조직변경 방법

근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업(장)에 조직된 산업별․지역별 노조의 지부․분회가 설립신고를 하지 않았더라도 당해 지부․분회 조합원의 총회에서 동법 제16조제2항(특별의결정족수)의 규정에 의한 집단적 결의에 따라 조직형태를 변경할 수 있다고 보는 것이 단결의 자유를 규정한 노조법 제5조의 취지에 부합한다 할 것임. 따라서 노조법 제16조제2항의 규정에 의한 집단적 결의를 하였다면 당해 지부․분회는 별도의 노동조합을 설립할 수 있을 것임.(노조 68107-679! 2001. 6. 12)

특정 회사 소속 조합원들이 독립된 수 개의 회사 근로자들로 조직된 기존노조에서 탈퇴하고 기업별 노조를 설립하는 내용의 노조 조직형태 변경을 결의하고 규약 제정 및 임원 선출을 위한 총회를 개최하는 경우 동 총회는 “기업별 노조 설립 총회”를 의미하는 것이므로 조직형태 변경 결의에 따라 기업별 노조를 설립키로 한 집단적 결의의 주체인 설립발기인측에서 총회 소집공고 등의 절차를 진행해야 하는 것임.(노조 68107-1152! 2001. 10. 17)

나. 조직변경결의에 반대한 조합원의 지위

근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업(장)에 조직된 전국단위 지역노조의 분회가 당해 분회의 조합원 총회에서 동법 제16조제2항 규정에 의사․의결정족수에 의해 당해 분회를 해산하면서 기존 지역별 노조를 탈퇴하고 기업별 노조를 설립하기로 집단적 결의를 하였다면 당해 분회는 행정관청에 노동조합 설립신고를 할 수 있으며! 행정관청으로부터 기업별 노동조합 설립신고증을 교부받은 경우에는 총회 결의에 반대한 조합원도 기존 전국단위 지역노조의 조합원자격은 상실되고 별도의 탈퇴의사를 표명하지 않는 한 새로이 설립된 기업별 노동조합의 조합원 자격이 있는 것임.(노조 68107-1074! 2001. 9. 21)

특정 회사 소속 조합원들이 독립된 수 개의 회사 근로자들로 조직된 기존노조에서 탈퇴하고 기업별 노조를 설립하기 위해서는 기존노조를 탈퇴하고 새로운 기업별노조를 설립하기로 노조 조직형태 변경 결의를 한 후 동법 제16조제2항 내지 제4항의 규정에 따라 규약 제정 및 임원을 선출하여 행정관청에 설립신고를 하여야 할 것이며! 이 경우 설립신고가 완료되어 기업별노조로 전환되기 전까지는 기존 노조의 조합원 자격이 계속 유지되는 것으로 보아야 하므로! 귀 질의의 경우 기존노조에서 탈퇴하고 기업별 노조를 설립하기로 결의한 전체 조합원들의 집단적인 의사에 따라 행정관청에 제출한 노동조합설립신고서만이 유효하고! 당해 회사 소속 일부 근로자들이 조합원의 집단적 결의에 의하지 않고 새로운 기업별 노동조합을 설립하고자 제출한 노동조합설립신고서는 동법 부칙 제5조제1항의 사업(장) 단위 복수노조 금지규정에 위배되므로 반려하여야 할 것임.(노조 68107-1144! 2001. 10. 13)







제 3 장 단체협약


1. 총설

1) 단체협약의 의의

단체협약은 노동조합과 사용자 또는 사용자 단체간에 근로조건 기타 근로자의 대우 및 사회적 경제적 지위 등에 관하여 합의한 문서를 말한다.

2) 단체협약의 작성 및 신고

노조법 제31조 ①항 “단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인하여야 한다.” ②항 “단체협약의 당사자는 단체협약의 체결일부터 15일 이내에 이를 행정관청에게 신고하여야 한다.” ③항 “행정관청은 단체협약 중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다.”

단체협약은 문서로써 작성! 노사당사자의 서명날인으로 체결하고! 그 사실을 관할행정관청에 신고하여야 한다.

노사 당사자가 단체협약에 서명날인한 때에 단체협약의 효력이 발생하며 서명 날인이 아니라 서명무인을 한 경우에도 단체협약의 효력이 부정되지 않는다.

3) 단체협약의 체결 주체

단체협약의 체결당사자는 노동조합 과 사용자 또는 사용자 단체이다.

단체협약을 체결할 수 있는 노동조합이란 반드시 노조법상의 노동조합만을 의미하는 것은 아니며 법외노조(헌법노조)도 단체협약을 체결할 수 있으며!기업․업종․직종․산별․전국 단위노동조합 뿐 아니라 그 상급단체 및 하부조직도 독자적인 노동조합으로서의 실체를 갖춘 경우 그 고유한 사항에 대하여 단체협약을 체결할 수 있다.


* 공동협약을 체결 후 단위 사업(장)에서 체결한 단체협약 효력 여부 ?

연맹 산하 단위 노조 대표자가 공동협약에 규정된 상여금지급일자를 변경한 사건에 대해 노동부는 “○ 사를 조직적 기초로 하는 노동조합이 노동조합및노동관계조정법 제12조제1항의 규정에 의해 설립신고증을 교부받은 노동조합이라면 독자적인 단체교섭 및 협약체결권을 가진다 할 것인 바! 교섭권 위임에 따라 지역단위 공동협약을 체결하였다 하더라도 그 후 개별 사업장 단위에서 개별 사업장에 국한된 내용에 대하여 노사합의를 통해 공동협약의 일부내용을 변경한 경우라면 이는 보충협약의 성격을 갖는 것으로서 그 효력을 부인하기는 어려울 것(노조 68107-1182! 2001. 10. 26)이라고 회시하고 있다.


* 노조 교섭위원중 노조 대표자만이 서명한 단체협약의 효력 ?

노동조합및노동관계조정법 제29조제1항은 “노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결한 권한을 가진다”고 규정하고 있는 바! 적법한 절차와 방법에 따라 노사간에 교섭하고 합의된 사항에 대해 단체협약을 체결하였다면 노조 대표자만이 서명하였다는 사실만으로도 동 단체협약의 효력을 부인하기는 어려울 것임.
(노조 68107-563! 2001. 5. 16)

* 단체협약의 일부내용에 대해 감독관청이 불승인한 경우의 효력 ?

단체협약의 내용과 감독관청의 승인 내용이 상충되는 경우 그 단체협약의 효력 여부와 관련하여서는 감독관청의 승인 조항이 당해 사업(장)의 사용자만을 기속하는지 또는 그 구성원 및 제3자까지도 기속하는 법률적 효력이 있는지 여부! 단체협약 등 계약 내용까지 개폐하는 효력을 갖는 강행규정인지 여부 등을 종합적으로 판단하여야 할 것이나! 동 승인조항이 당해 사업(장)의 사용자 이외에 제3자까지 기속하거나 사용자의 다른 법률행위의 효력을 제한할 수 있는 규정이 아니라면 사용자는 감독관청의 승인 여부는 별론으로 하고 이미 체결한 단체협약을 이행하는 것이 타당할 것이며! 단체협약 불이행이 근로기준법 제42조(임금지불)에 저촉되는 경우라면 그에 대한 책임을 지게 될 것임.(노조 01254-532! 2000. 6. 27)


2. 단체협약의 효력

노조법 제33조 ①항 “단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.” ②항 “근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.”

단체협약은 규범으로서의 성질과 계약으로서의 성질을 동시에 보유하고 있는 바 전자를 규범적 효력! 후자를 채무적 효력이라 한다.

1) 규범적 효력

규범적 효력이란 단체협약이 일종의 규범으로서 그에 반하는 취업규칙 등을 무효로 하고 단협에 규정한 내용이 적용되도록 하는 힘을 말한다.

임금! 근로시간! 인사 및 상벌에 관한 사항 등 근로관계를 규율하는 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항을 정한 부분이 규범적 효력을 갖는다.

2) 채무적 효력

유니온샵! 조합비공제! 조합활동 및 단체교섭․쟁의절차(평화조항) 등은 노동조합과 사용자 또는 사용자 단체간의 계약상 의무를 정한 것으로 보고 이를 위반한 경우 무효를 주장할 수는 없으나 손해배상을 청구할 수 있다.

노동조합에게 미치는 채무적 부분의 대표적인 사항은 평화의무이다. 단협이 체결되면 평화의무의 규정을 명시하였는지를 불문하고 그 유효기간 중에 당해 단협에 규정한 사항의 개폐를 요구는 쟁의행위를 할 수 없게 된다.


3. 단체협약의 효력확장


1) 단체협약 유효기간

가. 원칙

노조법 제32조 ①항 “단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없다.” ②항 “단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 제1항의 기간을 초과하는 유효기간을 정한 경우에 그 유효기간은 2년으로 한다.”

나. 단체협약의 여후효

③ 항 “단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다.”

무단협상태를 막기 위해 법에 규정한 것이므로 협약당사자간에 연장을 위해 별도 합의 등을 할 필요는 없으며 이 기간 동안 규범적 부분뿐 아니라 채무적 부분의 효력도 연장된다.

그러나 그 3개월의 기간이 경과하고도 새로운 단협이 체결되지 않으면 구 단협의 효력은 소멸하게 된다. 이때 채무적 부분의 효력은 완전히 사라지지만 규범적부분 즉! 근로조건에 관한 사항은 개별적 근로관계의 내용으로 화체되어 계속 효력을 유지한다고 한다. 다만! 규범적 효력이 없기 때문에 사용자가 개별근로자와 그 소멸된 단협 보다 불리한 근로조건으로 변경을 요구하여 이를 받아들여도 무효로 되지 않는다.

다. 자동연장․갱신협정과 단협해지권

노조법 제32조 ③항 단서 “다만! 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되! 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다.”

자동연장협정이란 단협유효기간이 만료하더라도 “새로운 단협이 체결될 때까지” 또는 “일정한 시기까지” 그 효력이 연장된다는 취지의 약정을 말하고! 자동갱신협정이란 “단협유효기간이 만료 전까지 새로운 단협의 갱신을 요구하지 않거나 합의되지 않으면 동 협약이 자동갱신된 것으로 간주한다” 라는 내용의 약정을 말한다. 이때 연장되는 부분은 채무적 부분과 규범적 부분을 가리지 않고 모두가 된다.

이러한 자동연장․갱신협정에 의해 단협의 효력이 연장되는 경우 협약당사자중 일방은 6월의 기간을 두고 단협해지를 통보할 수 있도록 하고 있는데 노조측에 불리한 단협이 있는 경우 노조가 해지하려하겠지만! 대부분 채무적 부분 특히! 조합활동 관련 조항의 해지효과를 노리고 사용자측에서 해지권을 행사하는 경우가 많다.

* 노조법 제32조 3항의 3개월 자동연장과 단협해지권 행사시기는 ?

노조법 제32조제3항 단서의 규정에 의거 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정(이른바 “자동연장협정”)을 두고 있는 경우 단체협약의 효력은 유효기간 만료에도 불구하고 동 자동연장협정에 의거 연장되는 것이므로 당사자 일방이 협약 해지통보를 할 수 있는 시점은 종전 단체협약의 유효기간 종료 이후 자동연장되는 기간 중이라고 보아야 할 것임.(노조 68107-17! 2001. 1. 4)


2) 일반적 구속력

노조법 제35조 (일반적 구속력) 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.

가. 하나의 사업(장)의 의미

하나의 사업 또는 사업장이라 함은 단체협약의 적용을 받는 반수이상의 근로자를 산출하는 단위를 의미하며! 하나의 사업에 조직된 노조가 수개의 사업장을 포괄하고 있는 경우에는 수 개 사업장 전체 근로자의 반수 이상이 하나의 단체협약을 적용받는지 여부에 따라 판단하여야 할 것임. (노조 68107-612! 2001. 5. 28)

나. 상시사용․동종근로자의 의미

일용․임시․계약․정규직을 불문하고 사실상 계속적으로 고용되는! 동일 직종 또는 직무에 종사하는 근로자를 말한다. 우리는 기업별노조형태가 대부분이므로 당해 사업 또는 사업장에서 작업내용에 현저한 차이가 없는 경우 대체로 동종의 업무로 넓게 해석한다.(대판 1992.12.22 92누13189)

다. 반수 이상․하나의 단체협약 적용

동종근로자의 반수이상으로 조직된 노동조합의 단체협약이 적용되는 경우이므로 그 노동조합이 기업별․지역별․산별이든 마찬가지이다.

* 소수노조가 병존할때 그 소수조합의 조합원에는 확장적용되는지 ?

헌법 제33조제1항은 근로자들의 자주적 단결권뿐만 아니라 단체교섭권과 단체행동권을 보장하고 있으므로 하나의 사업(장)에 조직대상을 달리하는 수 개의 노동조합이 존재하는 경우 소수노조가 독자적으로 단체교섭을 실시하여 이미 별도의 단체협약을 체결하였다면 그 협약이 유효하게 존속하는 한 노동조합및노동관계조정법 제35조의 규정을 적용할 여지는 없다고 보아야 할 것임.(노조 68107-1154! 2001. 10. 17)

3) 지역적 구속력

노조법 제36조 (지역적 구속력)
① 하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 3분의 2 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 행정관청은 당해 단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있다. (98.2.20 개정)
② 행정관청이 제1항의 규정에 의한 결정을 한 때에는 지체없이 이를 공고하여야 한다. (98.2.20 개정)

가. 신청주체

행정관청에 지역적 구속력 결정을 신청할 수 있는 자는 확장 적용될 단체협약을 체결한 노사 당사자 쌍방 또는 일방이 되는 것이므로 지역적 구속력을 적용받고자 하는 사업(장)의 노사 당사자는 원칙적으로 동 신청권이 없다고 보아야 할 것임. 다만! 행정관청은 지역적 구속력 결정을 위해 직권으로 노동위원회에 의결을 요청할 수 있는 것임.(노조 68107-655! 2001. 6. 5)
나. 지역적 구속력의 결정(효력)범위

제36조제1항의 지역적 구속력 결정을 하는 경우 관할 행정관청에 대해서는 동법상 별도의 규정이 없으나! 지역적 구속력 결정을 통해 단체협약을 확장 적용하려는 “지역”의 범위에 따라! 지역이 2개 이상의 특별시․광역시․도에 걸치는 경우에는 노동부장관이! 그렇지 않은 경우에는 당해 특별시장․광역시장․도지사가 관할하는 것이 타당할 것임.(노조 68107-655! 2001. 6. 5)

지역적 구속력 결정의 효력은 일정한 지역에 종사하는 근로자와 사용자에게 미치는 것이므로 노동조합의 조직범위와 관계없이 당해 노동조합의 조합원 중 지역적 구속력 결정의 단위가 된 지역에 종사하는 근로자에게는 지역적 구속력 결정의 효력이 미친다고 할 것임. (노조 01254-616! 2000. 7. 20)


4. 단체협약의 실효성 확보

단협이행확보를 위한 수단으로 단협위반에 대한 처벌요구! 단협불이행에 따른 손해배상! 임금 및 근로시간 등의 경우 근기법 위반 등으로 고소 및 민사소송 등을 들 수 있고! 노동위원회에 단협해석요청을 하는 경우 노동위원회의 단협해석은 중재재정과 동일한 효력을 가져 노사당사자가 이에 따라야 하므로 이를 이행확보의 수단으로 삼을 수 있을 것이다.

1) 단협위반에 대한 처벌

노조법 제92조(벌 칙)
다음 각호의 1에 해당하는 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.
1. 제31조 제1항의 규정에 의하여 체결된 단체협약의 내용 중 다음 각목의 1에 해당하는 사항을 위반한 자 (2001.3.28. 개정)
가. 임금․복리후생비! 퇴직금에 관한 사항
나. 근로 및 휴게시간! 휴일! 휴가에 관한 사항
다. 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항
라. 안전보건 및 재해부조에 관한 사항
마. 시설․편의제공 및 근무시간중 회의참석에 관한 사항
바. 쟁의행위에 관한 사항
2. 제61조 제1항의 규정에 의한 조정서의 내용 또는 제68조 제1항의 규정에 의한 중재재정서의 내용을 준수하지 아니한 자.

과거의 규정은 포괄적으로 단협위반에 대해 처벌을 규정하여 헌법재판소에서 죄형법정주의의 명확성원칙에 어긋나 위헌이라는 판정을 하였고 그에 따라 위와 같이 6가지로 한정하여 개정되었다. 이중 “바. 쟁의행위에 관한 사항”은 오히려 단협에 쟁의절차조항을 둔 경우 노동조합을 구속할 수 있어 이에 대한 비판이 있다.

2) 단협불이행에 대한 손해배상

채무적 부분에 대한 사용자측의 단협불이행은 체무불이행책임을 물어 손해배상을 청구할 수 있다. 하지만 실제로는 거의 활용되지 않는다.

3) 단협해석요청

노조법 제34조 (단체협약의 해석)
① 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 의하여 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있다.
② 노동위원회는 제1항의 규정에 의한 요청을 받은 때에는 그 날부터 30일 이내에 명확한 견해를 제시하여야 한다.
③ 제2항의 규정에 의하여 노동위원회가 제시한 해석 또는 이행방법에 관한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가진다.

노조법 제69조 (중재재정 등의 확정)
④ 제3항의 규정에 의하여 중재재정이나 재심결정이 확정된 때에는 관계 당사자는 이에 따라야 한다.



5. 기업 변동 및 노조조직변경과 단체협약


1) 사용자 변동

기업합병․분할․영업양도 등 단협당사자인 사용자측에 변동이 있는 경우 단체협약의 효력이 계속될 수 있는지 문제되고 있다.

가. 회사 해산

청산절차중에 있는 노동조합의 조합원이 모두 해고됨으로써 단체협약은 종료된다.

<질의회시>
파산관재인이 자신이 업무보조인으로 파산전 회사와 고용관계가 단절된 근로자들 중 일부에 대해 법원의 허가를 받아 재고용하였다면 재고용된 근로자들은 별도로 노동조합을 설립하여야 하는 것이며! 이 경우 새로운 노동조합을 설립하는 근로자들은 종전의 노동조합 규약 및 조직을 참고할 수는 있을 것이나! 파산관재인의 보조인으로 재고용된 이후에 별도의 노동조합 설립행위 없이 당연히 종전의 노동조합이 승계된다고 보기는 어려울 것이며! 따라서 종전의 단체협약도 승계된다고 보기 어려울 것임.(노조 68107-1028! 2001. 9. 6)

나. 경영주체변경 ․조직변경

회사의 동질성이 인정되는지를 기준으로! 회사의 동일성이 인정되는 한 회사조직변경이 있더라도 단체협약은 그대로 존속한다. (대법 91다 12860)

특정 기업이 사업의 동질성을 유지하면서 경영주체가 변경된 경우 노동조합도 그대로 존속되고 기 체결된 단체협약도 그 유효기간동안 효력이 유지되는 것임. 다만! 단체협약의 유효기간중이라 하더라도 중대한 사정변경으로 협약을 갱신하여야 할 필요성이 있어 노사 당사자가 합의한 경우에는 새로운 단체협약을 체결할 수 있을 것임.(노조 68107-1149! 2000. 12. 15)

다. 합병

① 흡수합병인 경우
피합병회사의 단체협약은 종료하고 합병회사의 단체협약이 적용된다는 견해와! 피합병회사의 권리의무관계가 포괄적으로 승계되므로 피합병회사의 단체협약은 그대로 존속한다는 견해가 있다.

② 신설합병인 경우
피합병회사의 단체협약이 모두 적용된다는 견해와! 피합병회사의 단체협약은 종료되고 신설회사의 단체협약(사실상 무단협상태)이 적용된다는 견해가 있다.

라. 영업양도․위수탁변경

사업의 동일성이 유지되는 한 단체협약은 존속하는 것으로 보아야 한다. 아래의 질의회시는 이 사안에 직접적용되는 것은 아니나 단협승계로 해석할 수도 있다고 본다.

기존 회사의 인적․물적 시설의 전부가 신설법인에 양도되어 신설법인과 기존회사간 실질적 동일성이 인정된다면 기존회사의 노동조합도 신설법인에 승계된다고 보아야 할 것임. (노조 68107-1128! 2001. 10. 10)

위수탁변경으로 조합원 전부의 근로관계가 종료되었다면 노동조합은 원칙적으로 소멸되는 것으로 보아야 할 것임. 다만! 귀 질의와 같이 위․수탁계약의 변경으로 인해 사용자의 교체가 있는 경우 조합원들이 실질적으로는 근로자로서의 신분이 계속 유지되고 있고 동법 제28조 소정의 해산사유에 해당하지 않는다면 특별한 사정이 없는 한 노동조합이 해산되었다고 보기는 어려울 것임. (노조 01254-556! 2000. 7. 1)

※ 기업합병분할 등에 따라 기업별단위의 경우 규약(명칭! 조직대상등)을 변경하여야 유효하게 존속할 수 있다는 견해가 있으나! 이에 대해서 사회통념상 합리적인 기간 내에 정비하면 될 뿐 노조의 이를 이유로 노조가 소멸되었다고 판단할 수는 없다는 주장이 유력하다.


2) 노동조합의 변경

가. 노동조합 해산

협약당사자의 실체가 없어지므로 당연히 단협은 소멸된다.

나. 노동조합 조직변경

단위노조와 연합체상호전환! 직종별․산별․기업별노조 상호전환이 이루어지는 경우 조직상의 실질적 동질성이 인정되는 한 단체협약은 존속된다는 것이 다수의 견해이다.

단체협약의 유효기간 중에 노동조합이 해산되어 그 실체가 소멸하는 경우에는 단체협약도 실효된다고 보아야 할 것이나! 노동조합이 다른 노동조합과 통합하면서 기존의 노동조합을 해산한 경우라면 조직의 동일성이 유지되는 한 단체협약은 그 유효기간 동안 효력이 유지된다고 보아야 할 것임. 다만! 단체협약의 유효기간중이라 하더라도 중대한 사정변경으로 협약을 갱신하여야 할 필요성이 있어 노사 당사자가 합의한 경우에는 새로운 단체협약을 체결할 수 있을 것임. (노조 68107-21! 2001. 1. 4)

◆ 노조의 조직변경은 노동조합의 실질적 동일성이 인정되는 한 조직변경 후의 노조가 각각의 단체협약을 승계받고 각각의 조합원과의 관계에 관하여 단협이 적용되는 것이라는 견해가 있다. (김기덕)
제 2 강





노동조합및노동관계조정법

제4장 단체교섭

제5장 쟁의행위

제6장 노동쟁의의 조정














강사 : 이 종 인 노무사
민주노총 전북본부 법률지원센터


제 4 장 단체교섭


1. 단체교섭의 의의

1) 단체교섭의 개념과 기능

- 개념: 단체교섭은 노동조합 기타 노동단체와 사용자 또는 사용자단체가 근로조건 기타 노사관계의 제반 사항에 관하여 진행하는 교섭을 말한다.

- 기능: 단체교섭은 근로자의 단결을 배경으로 한 노동력의 집단적거래를 목적으로 등장하였다.(본래적기능) 즉! 단체교섭은 근로조건에 관한 노사간의 계약을 실질적으로 평등하게 하는 기능을 담당한다(실질적 대등확보).

- 현재: 단체교섭의 대상과 수준은 확대․ 다양화된다. 이는 사업장단위의 근로조건의 결정에서부터 산업별조합건설등으로 인하여 고용정책 산업정책 등 요구사항이 산별단위의 공동요구사항으로 단체교섭의 대상이 확대되어져 가고 있다.

2) 단체교섭의 보호

- 단체교섭권은 헌법상 보장되고 있다. 국가는 단체교섭권을 부당하게 침해하거나 제한 할 수 없으며! 단체교섭권을 부당하게 침해하는 사인들간의 효력은 무효이다.

- 근로자의 정당한 단체교섭요구는 민․ 형사상 면책이 인정된다.

- 사용자는 근로자의 단체교섭에 응하여야한다. 만약 성실하게 응하지 않거나 불성실한 교섭으로 응할 경우에는 부당노동행위가 성립하여 처벌을 받는다.

★ 사용자가 단체교섭의 근로조건보다 더 좋은 조건으로 근로자 개인과 근로계약을 체결하였을 경우의 효력은?

★ 전체 근로자가 70명이 있는데 이중 3인이 조합을 결성하였을 경우 단체교섭을 사용자에게 요구할 수 있는가? 만일 단체협약을 맺었을 경우 효력은 있는 것인가?


2. 단체교섭의 주체

1) 단체교섭의 당사자

- 단체교섭의 당사자란 단체교섭으로 행할 수 있는 법적주체! 즉 단체교섭을 자신의 이름으로 수행하고 그 효과가 귀속되는 자를 말한다.

① 단위노조가 산업별노조와 같이 초기업적인 경우에도 개별사용자는 단위노조와 대각선 교섭에 응할 의무가 있다.(보건의료노조)

② 연합단체인 노동조합도 소속 단위노조의 공통사항(근로조건의 통일적요구)에 관하여는 고유의 단체교섭권을 가진다.

- 비정규직의 단체교섭당사자(파견! 용역)
단체교섭의 의무를 지는 자는 노동관계 등 근로조건 결정에 직접적으로 결정의 권한이 있는 자를 의미한다.
① 파견․용역의 경우 파견․용역업체 소속이므로 원칙적으로 단체교섭의 상대방은 파견․용역업체입니다. 또한 판례의 입장은 집단적 노사관계당사자로서의 지위는 개별적 근로계약관계를 전제로 한다는 태도를 취하고 있어 사용사업주를 단체교섭의 상대방으로 보는 견해에 대해 부정적 견해를 가지고 있습니다.

② 파견․용역의 경우 형식적인 고용주보다 사용사업주가 파견․용역노동자에게 실질적인 지배력 또는 영향력을 가지고 있는 만큼! 당연히 사용사업주가 단체교섭의 상대방이 되어야 할 것입니다. 파견법의 경우 [근로시간․ 시간․ 휴일․ 월차유급휴가․ 생리휴가․ 산전후휴가 등]에 대하여 사용사업체가 근로기준법상 사용자로서의 책임을 부담해야한다고 하고 있으므로! 최소한 그 한도 내에서는 사용업체는 단체교섭에 응할 의무가 명백히 있다고 할 수 있을 것입니다.

★ 전북대병원 미화의 단체교섭 당사자를 병원측을 상대로 할 수 있는가?

2) 단체교섭의 담당자

- 단체교섭의 담당자란 현실적으로 단체교섭을 수행하는 자를 말한다.
- 노사는 단체교섭의 담당자역할을 제3자에게 위임할 수 있으며 수임자는 위임받은 범위내에서 권한을 행사할 수 있다.

★ 단위노조 위원장이 단체교섭을 상급단체에게 위임하고! 이를 일방적으로 철회하고 사용자와 교섭하는 것은 유효한가?

★ 노동조합위원장이 직권조인하는 경우 유효한가?

★ 중앙노동위원회 결정에 의해 정당한 해고로 판정된 자가 교섭위원으로 참여할 수 있는지?(군산축협관련)

★ 소수 근로자를 대표하는 노동조합과 다수 근로자를 대표하는 노사협의회 중 대화 창구는 어디로 하여야 하는지?


3. 단체교섭의 대상사항

1) 단체교섭대상

- 노동조합은 [노동조합 또는 조합원을 위한 사항]에 대해 교섭할 수 있다(제29조 제1항)]. 헌법에서도 근로자측에게 ‘근로조건의 향상을 위하여’ 단체교섭권을 인정하고 있다.

- 즉 근로조건은 교섭사항이다. -임금! 근로시간! 작업환경 등
- 노동조합활동에 관한 사항은 교섭대상이다. - union shop조항! 조합비 공제조항! 조합사무실조항! 조합게시판 이용조항 등
① 인사경영사항의 단체교섭의 대상인가에 대하여 노동조합과 사용자의 견해가 대립되어 있다. 즉 사용자는 경영권에 근거하여 사용자의 고유권한 이라하고 근로자는 근로조건과 직접적인 관련이 되는 경우에 단체교섭의대상이 될 수 있다고 한다.

② 구체적사례
- 인사규정: 조합원의 징계! 배치전환 시 노조와 사전합의와 협의! 해고자 철회 복직요구 등! 용역사원 채용문제

- 경영사항: 기계설비 도입! 하청으로 전환! 일부사업장폐쇄등 경영결정시 사전에 노조와 협의.

2) 판례의 태도

- 대법원 1992.5.12.선고! 91다34523판결 연구소장의 퇴진요구를 하였더라도 부차적이고 주된 목적은 근로조건의 개선요구에 있다고 볼 수 있다면 쟁의행위에 있어 정당하다고 한 사례.

- 대법원 1994.3.25선고 93다30242판결 시설관리업무폐지의 결정은 적자가 누적되고 인건비가 상승으로 인한 경쟁력약화로 불가피한 조치로 단체교섭의대상이 되지 않는다고 본 사례

3) 단체교섭대상의 견해차이

① 교섭이 금지되지 않아 교섭이 가능한 제반 교섭사항 중 사용자가 교섭의무를 지는 사항(의무적교섭사항)과 사용자가 교섭의무는 없으나 임의로 교섭에 응할 수 있는 사항(임의적교섭사항)으로 나누는 견해가 있음. 교섭을 하여도 효력이 없는 사항 금지적교섭사항 (3분법)

★ (주)대용의 cctv설치를 하여 근로조건을 감시하였는데 임의적 교섭사항인가?

② 근로조건과 밀접한 관련이 있는지 대립

신기술의 도입! 기계설비의 도입! 등으로 생산 및 경영적 결정이 근로조건에 영향을 미치는 경우 교섭대상에 포함되는 지.

③ 권리분쟁에 관한 사항이 교섭대상이 되는 지

- 권리분쟁이란 법령! 단체협약! 취업규칙 등 규법의 해석.적용. 이행에 관한 분쟁을 말한다. - 해고근로자의 복직문제! 단체협약의 이행문제! 체불임금의 청산문제 등.

★ 단체협약상의 퇴직금지급규정에 대하여 노사간에 의견이 대립되어 있을 경우 이를 대상으로 쟁의행위를 할 수 있는 것인가?

★ 경영권 양도! 회사이전이 단체교섭의 대상이 되는지?

★ 비조합원에 관한 사항이 단체교섭의 대상이 되는지?

★ 신규 가입한 계약직근로자가 단체협약 적용을 받을 수 있는지?

★ 정리해고가 단체교섭의 대상이 될 수 있는지?


4. 단체교섭의 방법과 절차

1) 방식

- 개별교섭 - 단위노동조합과 개별사용자사이에 이루어지는 방식
- 통일교섭방식- 단위노동조합으로부터 단체교섭권을 위임받은 상급단체가 사용자단체와 사이에 단체교섭을 하는 방식
- 대각선 방식 - 단위노동조합으로부터 단체교섭권을 위임 받은 상급단체가 사용자와 개별적으로 단체교섭을 하는 방식
- 공동교섭- 단위노동조합과 그 상급단체 등이 각각 독자적인 단체교섭권을 가지고 동일한 기회에 개별사용자와 단체교섭을 가지는 방식
- 집단교섭방식 - 공동의 이해관계를 가지는 다수의 단위노동조합이 특정 사용자를 상대로 하여 단체교섭을 하는 집단교섭방식

2) 복수노조의 단체교섭방식

- 배타적 교섭대표제 - 다수 근로자의 지지를 받은 노동조합에게만 단체교섭의 권한을 구성하는 방식
- 비례적교섭대표제 - 조합원 수에 비례하여 교섭위원단을 구성하는 방식
- 교섭단일화 의무제 - 노동조합이 자율적으로 교섭위원단을 구성하도록 하고 단일화가 된 경우에만 사용자가 교섭에 응 할 의무를 부담하도록 하는 방식
- 단순다수 대표제 -사업장 내의 근로자의 과반수로 조직되어 있는지 여부에 관계없이 최대 다수의 근로자가 가입한 노동조합에 대하여 배타적으로 단체교섭권한을 부여하는 방식.

현행 노조법은 하나의 사업 도는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 2006년 12월 31일까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없도록 하면서(부칙 제5조 제1항)! 노동부장관은 2006년 12월 31일까지 그 후에 적용될 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법! 절차 기타 필요한 사항을 강구 하여야 한다고 규정하고 있다. 이에 의하면 어떠한 방식으로든 교섭창구의 단일화를 강제하고 있다.

3) 절차

대부분 단체교섭은 신설노조의 경우 노동조합 설립 후 노조의 요구에 의하여 교섭이 이루어지며! 이미 단체협약이 설립되어 있는 노조는 단체협약이 만료 전 (일정한 기일이 없음)양당사자 중 일방의 요청에 의하여 이루어진다. 또한 단체협약을 체결하였다 하더라도 중대한 사정의 변화가 있을 경우 보충협약을 요구 할 수 있으나 보충협약에 대하여는 사전에 단체협약에 명시하는 것이 유리하다.




5. 단체교섭의 구제

1) 행정상 구제수단: 부당노동행위에 대한 구제신청

- 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은자와 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위를 함으로서 그 단체교섭의무를 위반하였을 경우에는 “법”상 부당노동행위를 구성하고 노동위원회에 구제신청을 할 수 있다.

2) 사법상의 구제수단

- 부당노동행위에 대한 구제신청에 대하여 지노위와 중노위의 구제신청에 관계당사자가 불복이 있는 경우에는 재심판정서를 송달 받은 날로부터 15일 이내에 행정소송법이 정하는 바에 의하여 행정소송을 제기할 수 있다.

- 사용자가 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부․ 해태하고 있을 때 노동조합이 민사소송법상 임시의 지위를 정하는 가처분으로서 단체교섭 응낙 가처분을 신청할 수 있다.

3) 민사 본안소송

- 사용자의 단체교섭의무는 사법상 채무의 성질을 가지므로 노동조합은 사용자의 단체교섭의무위반이 있음을 이유로 하여 그 채무의 이행을 구하는 소송이나 단체교섭의무의 확인을 구하는 소송을 제기할 수 있다.






제 5 장 쟁의행위


1. 총설

1) 쟁의행위의 개념

- 쟁의행위라 함은 파업․태업․직장폐쇄 기타 노동관계당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대응하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다.
- 사용자의 대항행위로서는 직장폐쇄가 있다.

2) 정당한 쟁의행위보장

- 정당한 쟁의행위에 대하여는 민형사상 책임이 면제된다.(노조법제3조! 제4조)
- 쟁의행위의 정당성여부는 쟁의행위의 주체! 목적! 수단이나 방법! 절차 등에서 정당성이 있는지의 여부로 판단한다.
- 쟁의행위가 부분적으로 위법한 요소가 있다 할지라도 그것만으로는 정당성을 상실하였다고 볼 것이 아니라 그 주체! 목적! 방법! 절차 등을 구체적․종합적으로 고려하여 그 정당성여부를 판단하여야한다.

★ 권리분쟁과 이익분쟁의 구별과 쟁의행위의 대상?

★ 보충협약을 위한 교섭이 결렬된 경우 노동쟁의에 해당하는지?

★ 정리해고 철폐를 위한 쟁의행위의 정당성은?

★ 쟁의행위 종료 후 재파업 돌입 시 별도의 조정절차는 ?



2. 쟁의행위의 주체의 정당성

1) 노동조합에 의해 주도되지 아니한 쟁의행위
- 조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 하여서는 아니된다.
- 노동조합은 쟁의행위가 적법하게 수행될 수 있도록 지도․ 관리․ 통제할 책임이 있다
- 노동조합에 의해 주도되지 않은 쟁의행위에 대하여는 민형사상 책임을 부과하고 있다.

★ 지부나 분회의 쟁의행위 방법

★ 공무원 노동조합의 쟁의행위 정당성(연가투쟁)

2) 주요방위산업체에서 방산물자를 생산하는 근로자

- ‘방위산업에관한특별조치법’에 의하여 지정된 주요 방위산업체에 종사하는 근로자 중 전력․용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없으며 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자의 범위는 대통령령으로 정한다.


3. 목적(또는 대상)의 정당성

1)인사 경영에 관한 사항

- 인사 경영사항이 정당한 단체교섭 대상사항이 아니라고 보는 입장에서는 쟁의행위의 정당한 대상이 아니라고 본다.
- 인사사항으로서 해고자철회! 복직 등 권리분쟁에 관한 사항도 소송 등 구제절차가 가능해도 단체교섭․ 쟁의행위를 선택할 수 있다.(이견있음)

2) 사용자의 처분권한 문제

쟁의행위는 사용자의 처분 권한이 가능한 한도 내에서 가능하다.

- 정치파업의 경우 사용자를 대상으로 하는 경우가 아니며 사용자의 처분권한도 없으므로 정당성이 문제가 된다.
- 동정파업의 경우는 노동조합이 자신의 노사관계요구 또는 시위를 목적으로 하는 것이 아니라 다른 시업 또는 산업에서의 쟁의행위에 영향을 미칠 것을 목적으로 하는 쟁의행위를 말한다.

★ 주 5일제! 경제특구법 저지를 위한 파업의 정당성

★ 해고자 복직을 위한 파업의 정당성은?

★ 쟁의행위의 추구되는 목적 중 일부가 정당하지 못한 경우 정당성은?

★ 기업의 경영상황을 무시하고 사용자가 수용불가능 한 요구를 하고 쟁위행위를 한 경우 정당성은?

★ 5월 1일을 시점으로 전국적인 총파업을 한 경우 정당성은?

★ 이라크 파병 반대를 위하여 반전집회에 참여하기 위한 파업의 정당성은?

★ 집단사표의 경우 쟁의행위인가?


4. 조정전치주의

1) 조정전치주의의 개요

- 노동쟁의의 평화적인 해결과 조정절차의 실효성을 확보하려는 취지에서 노조법은 쟁의행위이전에 노동쟁의에 대하여 노동위원회에 조정 또는 중재를 신청하도록 하고 있다.

- 쟁의행위는 노동쟁의의 조정․중재의 절차를 거치지 아니하면 이를 행할수 없다.

★ 2003년 임단투시 건국산업에 지방노동위원회는 행정지도를 하였습니다. 이 경우 쟁의행위를 할 경우 정당성은 ?

★ 실질적인 교섭이 없는 상태에서 조정신청을 하여 조정종료(조정안 제시)를 받은 경우 쟁의행위의 정당성은?


5. 조합원찬반투표

1) 개요

노동조합의 쟁의행위는 그 조합원의 직접! 비밀 무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다. - 전체조합원의 민주적인 절차로 의사결정이 이루어지도록한 규정임

★ 대의원대회에서 찬반투표를 하는 경우 쟁의행위의 정당성은

2) 조합원 찬반투표절차를 미비한 쟁의행위의 정당성

- 찬반투표절차는 조합원의 민주적인 의사 결정에 의해 쟁의행위가 행하여져야 한다는 취지임.

★ 쟁의행위 찬반투표를 거치지 아니한 경우의 정당성은?


6. 쟁의행위의 태양의 정당성

1) 피케팅

- 쟁의행위 장소에 보호 또는 감시원을 배치하여 근로희망지 등의 사업장 출입을 저지하고 쟁의행위에 협조할 것을 권유 설득하는 쟁위행위의 수단으로 독립된 쟁의행위가 아니고 주로 파업! 보이콧 등의 효과를 높이기 위하여 부수적으로 행하여지는 보조적 수단임.

- 폭력적으로 사용되는 피케팅의 경우는 정당성이 인정되지 않지만 평화적인 피케팅은 인정된다 - 위법성여부는 동기! 목적! 태양! 등의 제반사항을 종합하여 판단 함.

2) 직장점거

- 직장점거란 근로자들이 일정한 목적을 관철하기 위하여 사용자의 의사에 반하여 사업장! 공장 등의 회사 내에서 퇴거를 하지 않고 장시간 체류하거나 이를 점거하는 쟁의행위 수단으로서 파업의 실효성을 확보하기 위한 부수적인 쟁의행위 임.

- 점거가 금지되는 경우는 노조법 시행령 제 21조 기타 점거의 경우 생산 기타 주요업무의 정지 폐지를 가져오거나 공익상 중대한 위해를 초래할 우려가 있는 시설로서 노동부장관이 관계 중앙행정기관의 장과 협의 하여 정하는 시설.

- 사례는 제조업의 경우 생산 라인 등의 생산시설! 창고업의 경우 창고! 병원의 경우는 진료실! 수술실! 응급실! 입원실 등은 점거가 금지 됨.

★ 전북대병원 청소미화업체가 쟁의행위를 현관에서 할 경우 주요생산 시설 점거가 될 것인가?

3) 준법투쟁

- 준법투쟁이란 노동조합이 의도적으로 평소에는 지키지 아니하던 법령이나 단체협약! 취업규칙 등의 내용을 지나치게 준수함으로서 업무의 능률이나 실적을 떨어뜨려 자신의 주장을 받아들이도록 사용자에게 압력을 가하는 행위를 말한다.

- 정당성 판단은 업무의 정상적인 운영을 방해하는 행위는 쟁의행위에 해당한다. 즉 이미 관행적으로 실시하여 오던 연장근로 거부나 휴일근로 거부는 쟁의행위에 해당되며! 사실상 행하여지고 있는 근무관행이 강행법규를 명백히 위반하고 있을 때 이를 법에 따라 시정을 요구하는 행위의 경우에는 쟁의행위로 볼 수 없다.

★ 집단적인 휴가를 사용하거나 일제히 연월휴가 조퇴 생리휴가를 사용하는 경우 쟁의행위인가?

★ 오전에 연장근로 의사를 물어보고 오후에 연장근로를 하는 경우 집단적인 연장근로 거부는 쟁의행위인가?

4) 태업

- 근로자들이 단결하여 의식적으로 작업능률을 저하시키는 행위.
- 작업능률을 떨어뜨려 자재를 낭비하여도 위법적인 요소를 수반하지 아니하는 한 정당성을 상실하지 않음.

5) 유인물! 리본달기! 투쟁조끼등

쟁의행위를 판단하는 기준은 업무의 정상적인 행위를 저해하는 것이므로 이에 준하여 판단하여야 함.

★ 교섭기간에 유인물을 베포 한 경우 쟁의행위인가?

★ 교섭기간에 조끼를 입고 작업을 하는 경우 쟁의행위인가?


7. 직장폐쇄 -사용자의 쟁의행위

1) 직장폐쇄

- 직장폐쇄란 사용자가 노동쟁의의 상대방인 근로자들에 대하여 노동쟁의를 자기에게 유리하게 전개시킬 목적으로 노부의 수령을 집단적으로 거부하는 행위를 말한다.

- 사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다.

- 사용자의 쟁의행위는 대항적! 방어적! 수동적인 직장폐쇄에만 가능한 것이며 선제적! 공격적인 직장폐쇄는 정당성이 부인된다

- 쟁의행위가 일부사업부분의 저해를 가져오는 경우는 그 부분에 대하여만 직장폐쇄가 가능하며 그 범위를 넘어선 직장폐쇄를 할 수 없다.

- 직장폐쇄의 경우 사용자는 근로자에게 임금지급의 의무가 없다. 파업불참자나 비노조원에 대하여도 임금지급의무를 지지 않는다?

-직장폐쇄를 할 수 있는 시설은 생산시설에 한정된 것이며! 조합사무소나 집회장! 복리후생시설은 대상이 되지 않는다.

2) 대체근로

- 쟁의행위가 개시 되었을 경우 사용자는 당해사업과 관련이 없는 자는 그 쟁의행위로 중단된 업무 수행을 위하여 채용할 수 없다.

- 쟁의행위기간에는 그 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급을 줄 수 없다.

★ 직장폐쇄의 경우 근로자의 지위는 인정되는가?

★ 용역하청의 경우 원청에서 직원이 근로를 하는 경우 대체근로인가?

★ 쟁의기간 중 자연감소 인원 보충을 위한 신규채용은 대체근로에 해당되는지?

★ 쟁의행위신고는 하였으나 쟁의행위를 하지 않은 기간에 신규 채용하는 경우는 대체근로인지?

★ 직장폐쇄기간 중 일부근로자를 대상으로 조업을 계속 할 수 있는가?


8. 쟁의행위와 책임

1) 정당성없는 쟁의행위의 책임

- 쟁의행위는 노조법상에 의한 정당한 쟁의행위가 아닐 경우에는 민 형사상 책임을 지어야 한다.

- 책임의 주체는 노동조합과 행위에 참가한 조합원이 진다. 그러나 노동조합의 지시를 위반하고 조합원이 개인적으로 쟁의행위를 한 경우에는 노동조합은 책임을 지지 않고 위법한 쟁의행위에 참가한 사람만 책임을 진다.

- 노동조합의 책임과 조합원의 책임은 부진정연대책임 관계에 있다.

★ 손해배상책임문제가 노동계의 사회적 문제로 대두되고 있는데 손배책임의 법적근거는?

2) 책임의 범위

위법한 쟁의행위로 인한 노동조합이나 그 임원 등 근로자가 배상책임을 지는 배상액의 범위는 위법 쟁의행위와 상당인과관계가 있는 모든 손해이다.
그러나 위법한 쟁의행위라도 쟁의행위에 이르기까지 사용자의 과실이 존재한다면 그 비율에 해당하는 만큼 과실상계가 이루어져야한다.


9. 쟁의행위와 근로관계

1) 근로관계의 성질

쟁의기간중에는 근로자의 신분은 유지되나 노사 쌍방은 근로계약상 부담하는 주된 의무인 근로제공의무는 면하게 되고 사용자는 그 대가 관계인 임금지급의무를 면하게된다.

2) 임금청구권

임금청구는 종전에는 논란이 되었으나 1997년 법개정이후 무노동무임금을 도입하여 적용하고 있음. 따라서 파업참가자의 경우 임금청구권은 상실하게 되나 파업불참가자에게는 조업이 가능함에도 조업을 시키지 않은 경우에는 임금을 주어야 한다.

그러나 노무제공의 의무만 중지 할 뿐 복리후생 등 은 보장되어야 한다.

3) 쟁의행위와 근로일 산정

- 퇴직금을 산정하기 위한 기간에는 쟁의행위기간은 근속기간에 포함되어 산정하여야 함.
- 정당한 쟁위행위라면 평균임금 산정시에는 동기간과 동기간에 지불한 금액을 공제하여 산정함.
- 휴가의 경우 휴가산정의 기산이 되는 일수 전체 파업기간 이었다면 휴가가 발생하지 않을 수 있으나 파업기간이 휴가 산정일수 일부에 해당한다면 파업기간은 산정하지 않고 그 기간을 제외한 출근율에 비례하여 휴가를 부여하는 것이 바람직 함.

★ 5월 1일부터 5월 8일까지 정당한 파업을 하였을 경우 동기간의 연차와 월차 주휴의 발생은?

★ 5월 1일부터 5월 8일까지 불법한 파업을 하였을 경우 그그간의 휴가일 계산은 ?

★ 파업시 부상을 입은 경우 업상 재해에 해당하는 가?






제 6 장 노동쟁의의 조정


1. 조정제도의 의의

1) 의의

노동쟁의조정은 노사간에 노동쟁의를 자주적으로 해결하지 못하는 경우! 다른 기관을 통해 조력을 받아 노동쟁의를 사전에 예방하거나 해결 하려는 제도이다.

2) 공적조정과 사적조정

조정절차에는 공적기관인 노동위원회를 통해 노조법상의 조정방식으로 따르는 공적절차와 사적기관을 통해 노사간에 자주적으로 정한 조정방식을 따르는 사적조정절차가 있다.
현재 대부분 공적인 조정절차를 따르고 있으나 자주적인 해결방식이 더 바람직하므로 사적조정도 고려해 볼 사항이다. 사적조정은 단체협약상에 정하여 두거나 노사간에 합의에 의하여 신청을 할 수 있다.

3) 노동쟁의조정원칙

(가) 자주적해결의 원칙

헌법에서 노동3권을 보장하고 이를 통하여 노사가 실질적으로 대등한 위치를 확보하고 대등한 입장에서 노사간의 문제를 자주적으로 해결토록 하려는데 있다.(노조법 제 47조! 제 48조! 제 49조)

(나) 신속 공정한 해결의 원칙

노동쟁의가 장기화 되면 노동관계당사자에게 커다란 손해를 입히고 따라서 산업의 평화를 저해할 우려가 있으므로 노동쟁의는 신속하게 처리하도록 하여야 한다.(노조법 제49조! 제50조. 제51조)

(다)공정처리의 원칙

노동쟁의의 조정은 공정하게 이루어질 것이 요구된다. 불공정한 조정은 당사자간의 승복을 기대할 수 없을 뿐 아니라 노사간의 분쟁이 재발될 가능성이 많기 때문임.

(라) 공익성 처리의 원칙

노동쟁의의 조정에는 당사자의 사적이익 뿐 아니라! 국가적인 공익의 측면을 고려하여 양자를 조화 균형 시켜야한다.

4) 공적 조정절차의 구조

- 조정(調整)은 조정(調停)과 중재(仲裁)로 구분된다. 조정은 조정안을 권고하는 것으로 노사 중 일방이 권고안을 거부하면 조정은 실패하는 방식이며! 중재는 중재재정을 내리는 것으로 노사가 중재재정을 거부하지 못하는 방식이다.
- 조정절차에 의해 분쟁이 해결되면 각각 조정서! 중재재정서가 작성되는데 그것은 단체협약과 동일한 효력을 갖는다.

5) 조정(調停)

- 조정은 조정위원회가 조정안을 작성하여 노사 쌍방에게 수락을 권고하는 방식의 조정방식이다.

- 조정위원은 노동위원회의 근로자위원! 사용자위원 및 공익위원 각1인을 그 노동위원회의 위원장이 지명하되 근로자위원은 사용자가! 사용자위원은 노동조합이 각각 추천하는 위원 중에서 지명하여야한다.

- 조정기간은 조정의 신청이 있은날로부터 일반사업장은 10일! 공익사업에 있어서는 15일 이내에 종료하여야한다.

- 조정전치주의에 의해 조정기간동안 사실상 쟁의행위가 금지된다.

- 사적조정은 단체협약이 정하는 바에 따라 각각 다른 조정 또는 중재 방법에 의하여 노동쟁의를 해결하는 것을 방해하지 아니한다.

- 사적조정 중재로 노동쟁의를 해결하기로 한때에는 이를 노동위원회에 신고하여야한다.

★ 사측에서 단체협약에 사적조정에 대하여 명시하자고 하는데 이는 부당노동행위가 아닌지요


6) 중재

- 중재는 관계당사자를 구속하는 점에서 당사자의 자주적인 해결의 원칙이 적용되지 않는 제도이다.

- 중재는 ① 관계당사자가 쌍방의 합의하에 중재를 신청 한때
② 관계당사자중 일방이 단체협약에 의하여 중재신청을 한 때 개시된다.

- 필수 공익사업의 경우 강제중재를 하게 되는데 노동위원회장이 특별조정위원회의 권고에 의하여 중재에 회부한다는 결정을 한 때 개시된다.


2. 공익사업의 조정

- 공중의 일상생활과 밀접한 관련이 있거나 국민경제에 미치는 영향이 큰 사업을 노조법은 ‘공익사업’이라 정하고 쟁의조정에서 특별한 취급을 한다. 또한 공익사업 중에서 사업의 정폐가 공중의 일상생활이나 국민경제에 매우 큰 문제를 발생시키는 사업을 필수공익사업으로 다시 분류하여 직권중재를 한다.

1) 공익사업

정기노선여객운수사업
수도 ․ 전기 ․ 가스 ․ 석유정제 및 석유공급사업
공중위생 및 의료사업
은행 및 조폐사업
여객 및 통신사업

2) 필수 공익사업

철도 (도시철도를 포함한다) 및 시내버스(특별시 광역시에 한한다)운송사업
수도 ․ 전기 ․ 가스 ․ 석유정제 및 석유공급사업
병원사업
은행사업
통신사업


3. 조정종료의 효력

1) 조정안 수락

양당사자가 조정안을 수락하면 조정이 종료되며 단체협약과 동일한 효력을 가진다. 따라서 쟁의행위는 할 수 없다.

2) 조정안 거부

조정안이 양당사자 중 어느 일방이 거부하면 조정이 결렬되어 쟁의행위를 할 수 있다.

3) 조정중지

- 조정위원회는 부득이한 사유로 인해 조정을 계속할 수 없다고 인정되는 경우에는 조정안을 제시하지 아니하고 그 사유를 당사자간에게 서면 통지한다.
- 조정중지의 사유는
1> 당사자가 조정안을 제시를 원하지 않는 경우.
2> 당사자간의 주장이 너무 현격한 차이가 있고! 그 차이가 좁혀지지 아니 하여 그 상황에서는 조정안을 제시하기가 불가능 한 경우.

4) 행정지도

- 행정지도는 당해 조정신청의 내용을 검토한 결과 당해 신청이 조정 떠는 중재의 대상이 아니라고 인정되는 경우.
- 행정지도의 대상 1> 당사자 부적격 조정을 신청한 자 또는 그 상대방이 노조법 제2조제5호의 노동관계당사자가 아닌경우.
2> 비교섭사항 - 관계법령에 의거 노사협의회에서 의결․ 협의사항이나 권리분쟁에 관한 사항 등 비교섭 대상. - 그러나 비교섭대상이 일부 포함되어 있더라도 비교섭대상은 조정안에 제외 여부 의견을 타진.
3> 교섭미진 - 조정신청 당시 교섭의 미진! 당사자 일방의 교섭안 미제시! 교섭의 거부 또는 해태 경우. - 그러나 노동조합의 책임으로 인한 교섭미진이 아닌 경우는 조정안을 제시 하여야함.

5) 조정기간의 연장

- 조정신청시 까지 성실히 교섭하였으나 합의에 이르지 못하고 조정신청을 하였으나 교섭기간을 주면 합의 타결이 가능할 것으로 판단되는 경우.

- 당사자 합의로 조정기간의 연장을 요구 하는 경우.

★ 교섭미진을 이유로 한 행정지도가 염려되는 경우가 많이 있다. 이 경우 대비책은?







제 3 강





노동조합및노동관계조정법

제 7 장 부당노동행위

노동위원회법

제 8 장 노동위원회제도

근로자참여및협력증진에관한법률

제 9 장 노사협의회제도






강사 : 전 대 길 노무사
평등 공인노무사 합동사무소



제 7 장 부당노동행위


1. 부당노동행위의 의의와 주체

1) 부당노동행위란?

가. 노조법의 부당노동행위제도는 사용자에 의한 노동3권 침해행위를 배제하고! 광의의 공정한 노사관계질서를 형성하기 위한 제도로써 사용자의 노동3권 침해행위의 금지와 그 구제절차 및 벌칙을 정하고 있는 제도입니다.

나. 우리나라의 부당노동행위제도는 부당노동행위의 주체는 사용자에게만 인정되며 부당노동행위의 배제와 그 구조의 효율성! 전문성을 확보하기 위하여 행정적 전문기관으로서 노동위원회를 설치하여 운영하고 부당노동행위의 구제에 있어서 원상회복주의와 처벌주의를 병행함으로써 부당노동행위에 대하여 강력하게 대처하려 합니다(?).

2) 부당노동행위의 주체

가. 노조법 제81조는 “사용자는 ………… 행위를 할 수 없다.”고 규정하고 있습니다. 부당노동행위제도에서의 사용자개념은 3가지로 구분하며! 원칙적으로 부당노동행위의 주체로서의 사용자개념도 노조법 제2호(사업주! 사업의 경영담당자! 사업주를 위하여 행동하는 자)에서 정한 사용자입니다.

먼저 부당노동행위의 금지의무자! 노동위원회의 구제명령의 이행의무자! 제90조 및 제94조(양벌규정)의 벌칙이 부과되는 사용자로 구분할 수 있습니다. 벌칙은 벌칙의 목적에 따라 행위자와 그 법인․단체 또는 개인에 대하여도 벌칙이 부과되므로 논의할 것은 없으며 노동위원회의 구제명령의 이행의무자는 피신청인에 해당하기 때문에 구제절차에서 논의함.

노조법 제2조 제2호에서는 “사업주! 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자”라고 규정하고 있습니다. 그러나 부당노동행위제도의 목적은 노동3권의 침해금지 및 그 구제에 있기 때문에 여기에서 사용자는 노동조합결성․가입의 부적격자의 획정 또는 단체교섭 상대방의 결정을 목적으로 하는 경우의 사용자와는 달리 해석할 필요가 있음.

그 하나는 부당노동행위가 형식적인 근로계약이 없는 사용자에 의해서 행해진 경우(사용자개념의 외부적 획정)

다른 하나는 부당노동행위에 해당하는 행위를 사업주나 사업의 경영담당자가 아니라 하위의 관리직이나 일반 노동자가 행한 경우 (사용자개념의 내부적 획정)

나. 사용자개념의 외부적 획정

부당노동행위가 현실적 근로계약관계가 없거나 또는 한 사업의 외부에서 발생한 경우에 문제가 됨.

○ 가까운 장래 근로관계가 성립한 가능성이 현실적이고 구체적으로 존재한다고 인정되는 합병계약 후의 상대방 기업! 영업양도에서 양수기업 및 구회사해산과 신회사설립 사이에 기업의 실질적 동일성이 인정되는 신설기업이 노동조합에 대하여 지배․개입을 하는 경우(일본 사례)

○ 모회사의 관리직 사원이 자회사의 노동조합이 결성된 직후에 자회사 종업원의 신상파악! 업무파악 및 고충처리를 이유로 종업원 전원을 상대로 개별면담을 하면서 노동조합 결성 동기 및 요구사항을 청취한 사건 회사 고위직의 친척이나 취업소개자가 종업원의 조합가입에 대한 방해나 위협을 하거나 기타 조합활동에 영향을 미치는 행위를 한 사건

○ 근로자파견사업과 관련하여 사용사업주에게도 부당노동행위상의 사용자책임을 물을 수 있는가에 대하여 노조법 제81조의 사용자는 노동3권에 영향을 미칠 수 있는 자로 해석하여 사용사업주에게도 부당노동행위의 책임을 물어야 할 것이나 (주)인사이트코리아사건에서 중노위는 “근로자들이 속한 인사이트코리아 노동조합은 사용자 회사의 각 물류센타에 근무하는(주)인사이트코리아 소속 근로자를 가입대상으로 조직되어 이 사건 사용자가 동 노동조합 소속 조합원에 대하여 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 소정의 사용자의 지위에 있지 않다고 할 것이며! 설사 근로자들이 파견근로자보호법에 의해 사용자 회사에 고용의제 된다 하더라도 동 노동조합이 사용자 회사에 조직된 노동조합으로 볼 수 있는 근거는 없다 할 것이고”라고 판시하고 있어 일단은 사용자개념을 확대해석하고 있지는 않다.

○ 농협노조 군산지부 사건(폭행 및 농민조합원에 의한 부당노동행위)
농협노조 군산지부의 사건은 먼저 농민 조합원의 폭행 및 조합원에 대한 업무방해에 사용자의 교사 및 방조가 있었다면 노조법 제2조 제2호! 제90조 및 제81조의 사용자개념의 해석에 의하여 사용자의 행위로 볼 수 있으므로 부당노동행위의 책임을 물을 수 있을 것임.

다음으로 사용자의 교사 및 방조가 없을지라도 농민조합원들이 ‘노동관계상의 제 이익에 대한 실질적 영향력 내지 지배력을 가질 수 있는 지위에 있는 자’라면 직접 부당노동행위책임을 져야 되지만 노동위원회 및 법원이 여기까지 부당노동행위금지의무의 사용자개념을 확대하여 해석할 지는 의문이다.

다. 사용자개념의 내부적 획정

사업의 하위직에 의해 부당노동행위가 발생한 경우 누구를 사용자로 볼 것인가 혹은 누구에게 부당노동행위책임을 지울 것인가?

사업주가 아닌 기업 내부의 반조합적 행위에 대하여 그 자를 사용자로 볼 것인가의 여부는 그 자의 직위나 권한 및 직무내용에 따라 객관적으로 판단될 문제이다. 다만! 그 자의 직위나 권한은 형식적인 명칭 등에 의해 결정될 것이 아니라 실질적으로 결정되어야 한다. 사업주가 아닌 자의 부당노동행위에 대하여도 그 자의 행위가 사용자의 직무와 관련성이 있는 경우라든가 사용자의 명시적․묵시적 승낙이 있었던 경우 또는 사후에 사용자에 의해 승인된 경우에는 그 자의 행위는 사용자의 행위로서 추정된다면 사용자는 부당노동행위의 책임을 져야 한다.


2. 부당노동행위의 유형

1) 불이익 취급

노조법 제81조 제1호
「근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자에게 불이익을 주는 행위」

노조법 제81조 제5호
「근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위」

가. 불이익취급의 성립요건

불이익 취급이 성립하기 위해서는 ① 근로자가 정당한 조합활동을 하여야 하고 ② 사용자가 그 근로자에게 현실적으로 불이익취급을 하여야 하며 ③ 근로자의 조합활동과 사용자의 불이익취급간에 인과관계가 있어야 한다.

① 정당한 조합활동

▷ 노동조합에의 가입 또는 조직
설립총회의 개최준비행위! 설립중인 조합의 가입원서 배포행위! 가입원서를 받아 상부단체에 제출한 행위! 주변 근로자들에게 조합결성의 필요성을 설득하는 행위! 조합가입을 위해 노동조합에게 협조를 구한 행위! 가입 여부를 결정하기 위해 조합간부와 면담한 행위 등 노동조합의 조직과 가입에 관련된 제반 활동도 정당한 조합활동에 포함된다.

▷ 정당한 단체행위에 참가 또는 신고․증언․증거의 제출

▷ 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위
정당한 조합활동의 범위에 관한 포괄적인 범위로써 노동조합의 업무와 정당한 행위에 대한 검토가 필요함.

- 노동조합의 업무를 위한 행위(노동조합의 목적을 달성하기 위하여 필요한 모든 활동)

- 노동조합의 정치자금의 기부( 정자법 제12조 제1항 제5호. 사업 또는 사업장별로 조직된 단위노동조합)를 제외하고는 노동법개정운동이나 정부의 임금정책에 대한 항의 등 근로자의 경제적․사회적 지위의 향상과 널리 관련되는 활동! 단합대회․운동회나 합창반․독서반과 같은 문화활동! 인권운동의 참여! 양로원에 위로방문 등의 사회활동도 그 자체가 조합원의 내적 연대감과 단결권강화에 이바지하는 것으로서 조합활동임.

- 노동조합의 명시적인 결의나 구체적인 지시가 없는 조합원이 자발적으로 행동한 경우에 판례는 “그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 노동조합의 활동으로 인정된다” 그러나 조합원이 노조집행부를 반대하거나 비판하는 활동에 대하여 조합활동성을 부인하는 판례도 있지만 “노동조합의 회계감사가! 조합장이 사용자인 원고회사와의 단체교섭시 임금을 다른 회사보다 낮은 수준으로 결정한 것을 이유로 하여 그의 주도로 다른 조합간부들과 함께 조합장에 대한 불신임의 표시로 집단적으로 사표를 제출하였고 그에 따라 조합장이 그 직을 사퇴할 생각으로 임시총회를 개최하기로 노동조합법 제30조 제1호에서 말하는 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위에 해당한다 할 것이고 원고회사가 이러한 행위에 혐오하고 이를 이유로 위 회계감사에 대하여 한 해고는 같은법 조문에 규정된 부당 노동행위를 구성한다”라는 판례도 있음.

- 조합활동의 정당성
조합활동의 정당성은 사용자의 노무지휘권이나 시설관리권 또는 기업의 명예 등과 충돌시 발생하는 문제이다. 당해 활동의 필요성과 긴급성․ 노무지휘권에 대한 구체적인 침해정도! 판례는 사전통보 등 사용자법익에 대한 배려! 회사의 근무형태(교대제 근무)! 사용시간의 합리성 고려해 사용자의 승낙이 없는 경우에도 정당성 인정함.

휴게시간에 유인물을 배포하는 행위! 유인물의 내용에 타인의 인격․신용․명예 등이 훼손 또는 실추되거나 염려가 있고! 또 그 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 그 표현이 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 할지라고 그 것이 노동자의 근로조건의 유지․개선 및 노동3권을 보장을 위한 행위라면 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것이다. 그러나 조합원이 배포한 유인물의 내용이 왜곡 과장된 것으로 경영진에 대한 극도의 불신과 증오심을 유발하는 경우에는 노동조합의 정당한 활동범위에 속하지 아니한다는 판례도 있다.

② 사용자의 불이익취급

해고 또는 기타의 불이익을 주는 행위를 현실적으로 사용자가 하여야 하며 불이익을 주겠다는 의사만 표명했을 때는 지배개입의 문제로 넘어간다.

▷ 근로관계의 지위에 관한 불이익
해고! 정년 이후의 계속근무를 묵인하다가 뒤늦게 정년을 이유로 강제퇴직시키는 경우! 영업양도시 양수기업이 다수의 조합원에 대하여 고용인수를 거부하는 경우! 지위의 강등! 승진에서의 탈락! 휴직 이후의 복직거부

▷ 경제적 처우에 관한 불이익
휴직․정직․출근정지․감봉 등의 징계처분! 임금액의 결정방법 또는 지불방법에 관한 차별! 상여금 지급에 있어서의 차별! 제수당의 상실을 초래하는 전근이나 대기발령! 복리후생제도에서의 차별

▷ 정신상 또는 생활상 불이익
장기간 현장근로만 하여 온 근로자를 사무직으로 발령! 고의로 일거리는 주지 않고 책상까지 치워버리는 경우! 생활근거지에서 멀리 떨어진 지역으로 전근시키는 경우

▷ 조합활동상의 불이익
조합활동에 적극적으로 관여한 근로자를 조합원자격이 없는 과장대리로 승진시켜 더 이상 조합활동을 할 수 없게 하는 경우! 평소 근로자를의 권익의 옹호에 힘써 온 근로자가 노조에 가입하려 하자 그 전에 미리 조합활동이 사실상 불가능한 외부 부서로 전보발령하는 경우! 노조전임을 사용자가 일방적으로 해제하는 경우

③ 인과관계

조합활동과 사용자의 불이익취급간에 인과관계가 하는데 그 인과관계의 의미에 대하여 판례는 사용자의 주관적인 조합에 대한 혐오․반감 등의 주관적 의도 내지 동기가 있어야 하며 그 입증책임은 노동자에게 있다고 판단하고 있다. 그러나 부당노동행위의 의사는 내심의 것이기 때문에 불이익 처분 당시의 객관적․외형적인 제반 사정을 비교․검토하여 종합적으로 판단하여야 한다고 함. 사용자가 그러한 행위를 할 만한 정당한 사유가 존재하면서도 다른 한편으로는 그 처분에 부당노동행위의사를 추정할 만한 사유가 동시에 존재하는 경우에는 당해 처분의 결정적 또는 실질적인 이유가 되었는지 따라 부당노동행위의 성립여부를 판단하는 것이 판례의 태도임.


2) 반조합계약(황견계약. 비열계약. 조건부계약)

노조법 제81조 제2호
「근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만! 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며! 이 경우 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.」

가. 성립요건

노조의 불가입! 노조에서의 탈퇴! 특정노조에 가입을 고용조건으로 하는 것은 물론이고 ‘조합을 결성하지 않을 것’이나 ‘조합에 가입하여도 조합활동을 일체하지 않을 것’ 내지는 ‘적극적으로 조합활동을 하지 않을 것’등을 고용조건으로 포함된다. 또한 반조합계약은 사법상 무효이므로 사용자는 노동자에게 계약을 위반을 이유로 손해배상도 청구할 수 없다.

나. 반조합계약과 유니온숍

▷ 유니온숍에서 조합원 탈퇴! 미가입시 사용자가 해고하지 않는 경우
유니온숍이 단협에 있는 경우! 단협에 조합원탈퇴․미가입시 사용자는 그 노동자에 대하여 해고한다는 규정의 여부를 불문하고 사용자는 해고의 의무가 있지만 사용가가 해고하지 않을 시에 이는 단협위반에 따른 손해배상책임만 발생하고 부당노동행위에도 해당하지 않는다고 판시하고 있다. 즉! 해고의무위반에 지배개입의 의사가 있다면 부당노동행위가 성립하지만 단지 유니온숍의 불이행 자체는 노동조합에 대한 지배개입이 아니라고 하고 있다.

▷ 유니온숍체결 후 조합원수가 전체근로자의 3분의 2미만이 된 경우
노조법의 유니온숍규정은 일정한 요건을 갖춘 노동조합과 사용자간에 유니온숍을 체결할 수 있다는 것을 전제로 하므로 일정한 요건을 갖추지 않은 노동조합과 사용자간에 체결한 유니온숍은 반조합계약이 되며 반대로 유니온숍체결후 조합원수가 전체근로자의 3분의 2미만이 된 경우도 유니온숍은 효력이 없게 된다.

▷ 유니온숍에 근거한 해고
유니온숍은 노동조합의 조직강제를 위한 제도이므로 노동조합의 단결권의 보호와 하등의 관계가 없는 조합탈퇴자에 대한 해고는 허용되지 않으며! 사용자가 해고할 수 있는 경우는 조합에 가입하지 않는 경우와 조합에서 탈퇴하는 경우이므로 노동조합이 가입을 거부하는 경우! 형식적으로는 탈퇴이지만 실질적으로는 제명인 경우! 조합을 탈퇴한 자가 즉시 그 의사를 철회하고 조합에 다시 가입하기 위해서 노력함에 불구하고 노조에서 거부한 경우에 해고하는 것은 부당한 해고에 해당한다.


3) 단체교섭의 거부

노조법 제81조 제3호
「노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위」

단체거부는 노동조합의 단체교섭권을 직접적인 대상으로 하는 부당노동행위라는 점에서 특징이 있으며 사용자의 단체교섭의무위반행위와 성실교섭의무위반행위도 포함한다.

가. 단체교섭 자체의 거부

사용자가 아무런 이유를 제시하지 아니하지 않고 교섭을 거부하는 경우! 회사의 내부사정을 이유로 교섭을 거부하는 경우! 조합원의 수가 소수라는 이유로 교섭을 거부하는 경우! 사용자가 노동조합을 통하지 않고 직접개별조합원과 교섭하는 경우! 문서로만 교섭을 진행하려는 경우! 단체교섭시 일방적으로 휴업하는 경우! 노조측의 교섭담당자나 교섭담당자가 될 것이 예정된 자를 정당한 이유없이 해고 또는 배치전환하는 것

▷ 단협에 제3자위임금지조항이 있는 경우
단협에 제3자위임금지조항이 있는 경우 동 조항 그 자체가 무효인 것은 아니지만 그 효력은 노동조합에 대하여 단체협약위반에 의한 손해배상책임을 낳는 데 그치고 사용자는 이 조항을 이유로 단체교섭을 거부할 수 없다.

나. 성실교섭의무위반행위

사용자측에서 교섭의 권한이 없는 자에게 교섭을 담당시키는 경우! 교섭의 절차나 방법을 무리하게 제시하는 경우! 인사고과에 관한 자료를 전면 거부하는 경우! 합의에 도달한 단체협약의 체결에 응하지 않은 경우!

▷ 쟁의 중 교섭거부
쟁의중임을 이유로 사용자가 성실교섭의무가 경감 내지 면제되는 것은 아니면 쟁의행위가 정당하지 않은 경우에도 마찬가지이다.

다. 단체교섭거부의 정당한 사유

자신이 단체교섭을 신청한 노동조합과의 관계에서 사용자가 아닌 경우! 노동조합측의 교섭담당자로 나선 자에게 실제로 교섭권한이 없는 경우 장시간에 걸친 협의의 결과 심신이 피로하여 더 이상 정상적인 협의가 기대될 수 없는 경우


4) 지배개입

노조법 제81조 제4호
「근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만! 근로자가 근로시간 중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며! 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상 의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.」

가. 지배개입의 대상

근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것.

나. 지배개입과 결과의 발생

지배개입의 성립은 광의의 조합활동에 대한 사용자의 개입 내지 간섭행위가 존재하면 인정되는 것이고 결과의 발생을 요하지 않는다.

다. 지배개입의 태양

- 노동조합의 결성에 대한 지배개입: 노조결성비난! 방해!
- 노동조합의 활동에 대한 지배개입: 조합원 감시! 향응의 제공!
- 불이익취급! 반조합계약! 단체교섭의 거부도 지배개입에 해당할 수 있음

▷ 사용자의 시설관리권의 행사
정당한 사용자의 시설관리권의 행사라고 보일지라도 관례상 노동조합이 사용한 사용자의 시설에 대한 불승인이나 게시판에 부착한 노동조합의 유인물을 사전예고 없이 철거하는 경우 등

▷ 사용자의 언론의 자유와 지배개입
사용자도 국민으로서 언론의 자유를 향유하지만 노동조합의 자주성을 침해하거나 그럴 우려가 있으면 지배개입에 해당한다. 특히! 노조의 조직이나 결성! 내부운영에 대한 사용자의 의사표현은 더욱 제한되며 그것이 행하여진 상황! 장소! 그 내용! 방법! 노동조합에 미친 영향을 종합하여 판단하여야 한다.

라. 지배개입의 의사

사용자의 지배개입의 의사는 객관적 행위로부터 사용자의 의사를 추정하고 결과발생을 요하지 않기 때문에 중요하지는 않다. 그러므로 지배개입의 의사는 사용자의 행위속에 내재한 것으로 보아야 할 것이고 근로자가 이를 따로 의사를 입증할 필요는 없다.



3. 부당노동행위의 구제

1) 부당노동행위의 행정적 구제



가. 구제신청

▷ 신청인 : 침해당한 노동자 및 노동조합

노동조합의 구제신청권은 개별의 구제실익을 가지는 것이므로 당해 노동자가 구제를 포기하거나 반대하는 경우에도 구제신청을 할 수 있다. 다만! 구제내용은 노동조합을 대상으로 하는 것으로 한정된다.

단체교섭의 거부의 경우에는 노동조합에게만 구제신청권이 인정된다.

단위노조와는 별도로 상급단체나 지부․분회에게도 독자적인 구제신청권이 인정된다.

▷ 피신청인 : 원칙적으로 부당노동행위의 주체로서 사용자

다만! 부당노동행위의 주체가 아니라도 구제명령의 내용을 실현하는 사실상의 권한과 능력을 가지는 한 피신청인이 될 수도 있지만 각하될 염려가 있다.

▷ 관할

부당노동행위의 초심은 사업장의 소재를 관할하는 지방노동위원회

관할 위반의 경우 각하하지 않고! 지체없이 관할위원회로 이송하고! 그 뜻을 신청인에게 통지함(노위규칙§17)

▷ 신청절차

부당노동행위가 있은 날로부터 3월 이내에 신청하여 한다. 다만! 계속하는 행위일 경우에는 그 종료일로부터 신청기간을 계산한다. 정직처분은 계속하는 행위로 보지 않는다.

▷ 신청의 취하․각하

신청인은 명령서가 교부될 때까지 언제든지 신청의 일부 또는 전부에 취하가능하다.

-각하사유
① 신청서가 그 기재요건을 충족하지 못할 때에는 위원장이 보정요구를 2회 이상 하였음에도 불구하고 보정을 하지 않은 경우
② 당사자 적격을 갖추지 아니한 경우
③ 신청기간이 도과한 경우
④ 신청인이 주장한 사실이 부당노동행위를 구성하지 아니함이 명백한 경우
⑤ 신청하는 구제의 내용이 법령상 또는 사실상 실현을 할 수 없거나 신청의 이익이 없음이 명백한 경우
⑥ 신청인이 2회이상 출석통지를 받고도 이에 응하지 아니하거나! 출석통지가 주소불명 또는 소재불명으로 2회 이상 반송되거나! 기타 사유로 신청의 의사를 명백히 포기한 것으로 인정된 경우

각하의 결정에 대하여도 재심청구가 가능하다.

나. 심사

▷조사절차
신청서와 답변서 및 증거의 제출. 심사관의 조사

▷심문절차
공익위원3인과 근로자 위원! 사용자위원 참여

다. 화해

노동위원회는 언제든지 당사자에게 화해안을 제시하고 화해를 권고할 수 있다. 화해가 성립한 경우 당해 사건은 종결되면 노동위원회는 화해조서를 작성한다. 화해조서는 노동위원회의 확정판결과 동일한 효력이 있으며! 당사자가 이에 불복할 수 없다. 그러나 실제로 합의취하형식으로 이루어지기도 하는데 합의취하는 합의계약에 불과하기 때문에 화해계약을 이행하지 않을 경우에 민사소송에 의해 구제를 받아야 한다.

마. 판정
의결은 심판위원회의 과반수로 결정

바. 명령․결정
구제명령 및 기각결정

▷ 명령․결정의 효력
사용자는 구제명령을 이행할 공법상 의무를 지며! 불이행시 벌칙의 적용을 받는다. 다만! 구제명령은 공법상 의무를 부과하는 것이므로 사법상의 효력을 직접 발생시키는 효력은 없다. 그러므로 사용자가 구제명령을 이행하지 않는 경우 사법상의 지위를 확보하거나 권리의 구제를 받기 위해서는 별도의 민사소송을 제기하여야 한다.





재심한 결과로 초심명령․결정이 취소 또는 변경될 때까지 그 효력은 정지되지 않는다.

가. 재심신청

재심신청인이 될 수 있는 자는 지노위의 초심명령 결정에 불복하는 관계당사자

나. 신청기간 및 신청

초심명령서 또는 결정서를 송달받은 날로부터 10일 이내
재심신청은 초심 지노위나 중노위에 직접 제출함으로써 이루어지고 재심신청서가 지노위에 제출되었을 때에는 중노위에 송부되며 신청기간의 계산에 있어서는 지방노동위원회에 접수된 날을 재심신청일로 본다.(노위규칙§35)

다. 재심명령의 범위

불복신청은 초심에서 청구한 범위를 넘어서는 아니된다. ‘초심에서 청구한 범위란 초심에서 청구한 구제내용의 범위’가 아니라 ‘초심에서 청구한 구체적 사실의 범위’에 한정된다. 그러므로 초심에서 불이익취급을 지배개입으로 변경할 수 있으며 초심에서 신청하지 아니한 구제조치인 공고문게시를 추가하여 신청할 수 있다.

라. 재심사 및 재심명령․결정

재심신청이 이유없다고 인정하는 경우에는 기각! 이유 있다고 인정하는 경우에는 초심명령․결정을 취소




재심판정에 대해 불복하는 관계당사자는 중노위의 소재지를 관할하는 행정법원에 재심판정서를 송달받은 날로부터 15일 이내에 행정소송을 제기

2) 부당노동행위에 대한 사법적 구제

부당노동행위를 당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회를 통한 구제외에 직접 민사소송을 통한 사법적 구제를 신청할 수 있다. 즉! 노동위원회를 통한 구제절차와 법원에 의한 민사소송상 구제절차가 병존한다. 노동위원회에 대한 취소소송(행정소송)이 민사소송과 별도로 제시되는 경우에는 중복 제소가 되지 않으며! 각 소송은 별도로 진행하게 된다.

다만! 대법원 판례는 당해 법원에서 다투고 있는 부당노동행위 성립 여부에 대한 부분이 다른 법원에서 먼저 확정된 판결의 이유 속에 이미 판단되어 있다면 당해 법워에서 그 부분에 대한 구제이익은 없다는 입장은 취하고 있다.




























제 8 장 노동위원회법


1. 노동위원회의 종류

지방노동위원회! 중앙노동위원회! 특별노동위원회(선원노동위원회)


2. 노동위원회의 권한

1) 조정(調整)적 권한

일반조정(調停)! 특별조정! 긴급조정(調整)

2) 심판적 권한

가. 사용자의 해고 등의 정당성 여부(근기법 제30조! 제33조)와 부당노동행위 해당성 여부(노조법 제81조 내지 제86조)에 대한 판정 및 구제명령권한

나. 노동조합의 규약이나 결의처분의 법령위반 여부 및 행정관청의 시정명령에 대한 의결권(노조법 제21조). 노동조합의 임시총회 소집의 기피․해태 여부 및 행정관청의 임시총회소집권자 지명에 대한 의결권(동법 제18조 제3항)

다. 단체협약에 위법한 내용이 있는지 여부 및 행정관청의 시정명령에 대한 의결권(노조법제31조제3항). 단체협약의 지역단위의 효력확장에 대한 의결권(동법 제36조)

라. 기타의 심판적 권한으로서 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시권(노조법 제34조). 안전보호시설의 정상적인 유지․운영을 정지․폐지하는 쟁의행위에 대한 중지명령의 사전의결권 또는 사후승인권(동법 제42조 제3․4항). 1년 이상 활동하지 않은 노동조합의 해산의결권(동법 제28조 제1항 제4호). 근로계약상 근로조건 위반으로 인한 손해배상청구에 대한 판정권(근기법 제26조). 휴업수당지급 예외인정권(동법 제45조 제2항). 휴업보상 등의 예외인정권(동법 제84조). 행정관청의 재해보상심사 또는 중재에 대한 재심권(동법 제92조)






























제 9 장 노사협의제도


1. 노사협의회의 설치

노사협의회는 근로조건의 결정이 있는 사업(장) 단위로 설치하는 것을 원칙으로 하되! 하나의 사업에 지역을 달리하는 사업장이 있을 때에는 그 사업장에도 설치할 수 잇다. 단! 30인 미만의 근로자를 사용하는 사업(장)은 설치의무가 면제되고 있다.


2. 노사협의회의 구성

1) 노사를 대표하며 동수로 구성
노사협의회는 근로자와 사용자를 대표하는 동수의 위원으로 구성하되! 각각 3인 이상 10인 이내로 함

2) 근로자위원의 선출 또는 위촉
가. 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우

근로자에 의한 직접선출이 기본원칙임(근로자위원은 근로자의 직접․비밀․무기명 투표에 의하여 선출하여야 함)

나. 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우
근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 근로자위원은 그 노동조합의 대표자와 노동조합이 위촉하는 자로 구성됨. 노동조합의 근로자위원 위촉은 ‘노조대표자’에게 위촉권이 있는 것이 아니라 ‘노동조합’에 위촉권이 있으므로 노조대표자가 임의로 위촉할 수 있는 것은 아니며 노동조합 총회 또는 대의원회의 결의에 의하여 위촉하는 것이 타당할 것임


3) 사용자위원의 위촉
사용자위원은 당해 사업 또는 사업장의 대표자를 반드시 포함하여야 하며(당연직 위원)


3. 노사협의회 위원의 임기

1) 위원의 임기
협의회 위원의 임기는 3년이며 특별한 사유가 없는 한 노조규약이나 노사협의회 규정으로 이를 단축 또는 연장하지 않는 것이 바람직하며 협의회 위원은 임기가 만료된 경우라도 그 후임자가 선출될 때까지는 계속 그 직무를 담당하게 됨

2) 과반수 노동조합의 집행부가 교체된 경우 위원의 임기
근로자 과반수가 조합원으로 가입된 노조의 집행부가 바뀐 경우 기선출된 근로자위원의 임기보장과 관련하여 노조대표자는 당연직 근로자위원이므로 교체가 불가피하나! 다른 근로자위원의 임기는 노사협의회의 안정적 운영과 근로자위원의 전문성 제고를 위해 보장되어야 함이 원칙임


4. 노사협의회의 운영

1) 회의의 개최

정기회의는 매 3개월마다 개최하여야 함
임시회의는 긴급 또는 회의개최의 필요성이 생겼을 때 개최할 수 있으며 임시회의 개최에 대한 제한 규정이 없으므로 수시로 개최 가능

2) 회의 소집

임시회의의 경우는 노사일방의 대표자가 회의의 목적사항을 문서로 명시하여 회의의 소집을 요구한 때 의장은 이에 응하여야 함

3) 의결 정족수
노사협의회의 회의는 근로자위원과 사용자위원이 각 각 과반수가 출석하여야 하며 출석위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결함



5. 노사협의회의 임무

1) 보고사항

□ 경영계획 전반 및 실적에 관한 사항
◦ 단기 및 중․장기 경영계획
◦ 경영실적과 전망
◦ 기구개편
◦ 사업확장․합병․공장이전 및 휴․폐업 등 경영상 중요한 결정사항

□ 분기별 생산계획 및 실적에 관한 사항
◦ 분기별 생산계획 및 실적
◦ 사업부서별 목표 및 실적
◦ 신제품개발 및 기술․기법의 도입

□ 인력계획에 관한 사항
◦ 인사방침
◦ 증원 또는 감원 등 인력수급계획
◦ 모집 및 훈련

□ 기업의 경제적․재정적 상황
◦ 재무구조에 관한 일반현황
◦ 자산현황과 운용
◦ 부채현황과 상환현황
◦ 경영수지 현황

□ 기업의 경영과 관련된 다음 사항
◦ 협의회에서 보고하도록 의결된 사항
◦ 근로자가 정당하게 보고를 요구한 경우

※ 근로자위원의 자료제출 요구권
사용자가 정당한 사유없이 자료제출 의무를 불이행시 500만원 이하의 벌금이 부과될 수 있음

2) 협의사항
□ 생산성 향상과 성과배분

□ 근로자의 채용․배치 및 교육훈련
◦ 업무에 필요한 근로자가 어떠한 능력과 경력이 필요한지! 또한 특정 직무에 배치해야 할 근로자의 능력과 경력은 어떠해야 하는지 그리고 특정직무를 효과적으로 임하려면 어떠한 교육훈련이 바람직한 것인지 등에 대하여 협의할 수 있음

□ 노동쟁의의 예방

□ 근로자의 고충처리

□ 안전․보건 기타 작업환경 개선과 근로자의 건강증진
◦ 100인 이상 사업장(유해․위험업종은 50인이상)의 경우 산업안전보건위원회를 설치․운영하여야 하므로 노사협의회가 산업안전보건위원회의 역할을 할 수 있을 것임

□ 인사․노무관리의 제도개선

□경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환․재훈련․해고 등 고용조정의 일반원칙

□ 작업 및 휴게시간의 운용
□ 임금의 지불방법․체계․구조 등의 제도개선

□ 신기계․기술의 도입 또는 작업공정의 개선

□ 작업수칙의 제정 또는 개정

□ 종업원지주제 기타 근로자의 재산형성에 관한 지원
◦ 종업원지주제와 관련하여 포함되어 협의해야 할 사항

□ 근로자의 복지증진
․ 보건복지위생 : 병원! 의무실! 요양소! 정기검강검진 등
․ 급식․휴게시설 : 식당! 휴게실 등
․가정 및 생활복지 : 주택! 기숙사! 사택 제공! 통근버스! 탁아소 설 치 등
․공제금융제도 : 매점! 협동조합! 생활소비조합! 주택․전세자금 대 여! 경조금
․재해위로금
․ 문화․체육․오락시설 : 학교! 도서관! 체육관! 오락실 등

□ 기타 노사협조에 관한 사항


3) 의결사항

가. 의결사항의 의의

정당한 이유없이 의결사항을 이행하지 아니할 경우에는 1천만원 이하의 벌금형에 처함

나. 의결사항의 내용
□ 근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립
□ 복지시설의 설치와 관리
복지시설에는 목욕시설! 체육시설! 보육시설! 구내매점 등을 들 수 있음

□ 사내근로복지기금의 설치
□ 고충처리위원회에서 의결되지 아니한 사항
□ 각종 노사공동위원회의 설치
노사는 생산성 향상등을 위하여 생산성 향상위원회! 신규투자위원회! 복지증진을 위한 복지위원회 등 각종 노사공동위원회를 구성할 수 있음

다. 의결사항의 효력

노사가 일단 의결한 사항을 성실하게 이행하여야 하며 정당한 사유없이 이를 위반하게 되면 1천만원 이하의 벌금에 처하도록 되어 있음


6. 노사협의회에서의 노사합의의 효력

가. 근로조건의 불이익변경에 있어 노사협의회 근로자위원들의 동의를 얻은 것을 근로자들 과반수의 동의를 얻은 것과 동일시할 수 있는지 여부(대판 1994.6.24. 92다28556)

노사협의회는 근로자와 사용자 쌍방이 이해와 협조를 통하여 노사공동의 이익을 증진함으로써 산업평화를 도모할 것을 목적으로 하는 제도로서 노동조합과 그 제도의 취지가 다르므로 비록 회사가 근로조건에 관한 사항을 그 협의사항으로 규정하고 있다 하더라도 근로자들이 노사협의회를 구성하는 근로자위원들을 선출함에 있어 그들에게 근로조건을 불이익하게 변경함에 있어서 근로자들을 대신하여 동의를 할 권한까지 포괄적으로 위임한 것이라고 볼수 없으며! 그 근로자위원들이 퇴직금규정의 개정에 동의를 함에 있어서 사전에 그들이 대표하는 각 부서별로 근로자들의 의견을 집약 및 취합하여 그들의의사표시를 대리하여 동의권을 행사하였다고 볼 만한 자료도 없다면! 근로자위원들의 동의를 얻은 것을 근로자들 과반수의 동의를 얻은 것과 동일시할 수 없다.



























  
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