퇴직금과 해고는 각각 근로기준법의 "임금"과 "근로계약"에 해당하는 내용이지만 중요하기 때문에 따로 분리하여 살펴보도록 하겠습니다.
1) 퇴직금
임금부분에서 퇴직금도 임금이라고 말한 적이 있습니다.
기업주는 어떻게 하든지 임금을 적게 주어 더 많은 이윤을 얻어내려고 합니다. 그래서 노동자는 자기가 일한 만큼의 대가에 훨씬 못 미치는 임금을 받고 일하게 되며 항상 생활고에 허덕이고 있습니다.
퇴직금이란 본래 노동자가 받아야 할 임금의 일부를 되돌려 받는 것에 지나지 않습니다. 그러므로 노동자는 퇴직금을 기업주가 주면 고맙고 안 줘도 어쩔 수 없다는 식으로 생각해서는 안됩니다. 당연히 받아야 할 노동력의 대가인 만큼 반드시 받아낼 권리가 있는 것입니다.
또한 흔히 회사에서 해고를 시켰을 때 "해고당한 주제에 퇴직금은 무슨 퇴직금이야" 하고 딱 잡아뗍니다. 이런 경우에 대부분의 노동자들은 "하긴! 내가 잘못해서 쫓겨나는 주제에.." 하고는 몇 년씩 일하고도 기가 죽어 아무 말도 못하고서 돌아서고 맙니다.
그러나 퇴직금은 노동자가 한 회사에서 1년 이상 일하고 그만 둘 때에는 노동자 스스로 퇴직하는 회사에 의해 해고를 당하든 상관없이 근무년한 1년을 기준으로 30일분 이상이 평균임금을 계산해 주도록 되어 있습니다. (근기법 제34조)
따라서 해고를 당했다고 해서 기가 죽거나 포기해서는 안됩니다.
그리고 회사를 그만 둘 때에는 퇴직금을 포함해서 모든 임금을 다 정산해서 받아야 하는데 회사에서는 흔히 한 달 이후에 혹은 석달 후에 받으러 오라고 합니다. 그러나 원래 퇴직금을 포함한 모든 임금 류의 금품은 14일 이내에 청산해 주어야 합니다. (근기법 제36조)
그 달 그 달 살아가야 하는 노동자에게 있어서 임금지급이 늦어진다는 것은 생계에 큰 위험이 아닐 수 없는 것입니다.
퇴직금은 근로자가 요구할 경우 퇴직하기 전에 미리 중간정산을 해서 받을 수 있고 그 경우에는 계속근로연수는 새롭게 시작합니다. 또한 퇴직금은 사용자에게는 일시에 많은 비용을 지불해야 하는 부담이 되므로 대통령령이 정하는 퇴직연금보험에 가입하여 연금으로도 지급할 수 있도록 하였습니다. (근기법 제34조! 97년 3월 신설)
퇴직금 산정방법
근로자가 사직원을 낸 경우 회사가 이것을 수리한 날로부터 계산하여 이전 3개월 동안에 지급한 총액을 3개월의 달력상의 날짜수(90일 또는 91일!89일 등)로 나누어 1일분의 평균임금을 산정한 후 계속근로 연수를 곱해서 산정합니다.
퇴직금 산정시 포함되는 임금은 기본급! 연장! 야간 휴일근로수당! 연.월차유급휴가수당! 일률적으로 지급하는 가족수당! 통근수당! 직책수당 상여금 등의 근로의 대가로 사용자가 지급한 일체의 금품을 산입하여야 합니다.
이중에서 연.월차 유급휴가수당은 지급 받을 때의 수당 전액을 한꺼번에 산입할 것이 아니라 당해연도 근로월별로 산입합니다.
상여금도 이를 지급 받을 달의 임금으로 일시에 전액을 산입할 것이 아니라 사표수리일로부터 이전 12개월 중에 지급한 상여금 총액(1년분)의 3개월분 즉!3/12을 임금총액에 합산하여 평균임금을 산정한 것입니다. 퇴직금 산식은 다음과 같습니다.
퇴직금 = 근속연수 X 평균임금 X 30
입사하여 1년 이상 근속한 자의 1년 미만의 근속기간에 대해서는 월할.월일할 계산하여 지급해야 합니다.
2) 해고 (억울하게 해고당한 때는?)
노동자가 노동을 하는 가장 큰 목적은 자신과 가족의 생계를 위해서입니다. 그러한 면에서 기업주가 공장을 짓고 노동자를 고용하여 사업을 운영하는 목적과는 다릅니다. 물론 기업주에게도 생계의 이유는 있지만 그것보다는 더 큰 이윤을 받기 위해서 그 사업을 하는 것입니다. 이러한 면에서 노동자 자신에 의한 "퇴직"이나 기업주에 의한 "해고"가 근로계약이 해제된다는 면에서는 같지만! "퇴직" 에는 근로기준법상 제한 규정이 없어도 "해고" 에는 제한 규정이 따르게 되는 것입니다. 다시 말해 "퇴직" 은 노동자의 자유의사에 의해 언제든지 할 수 있어도 "해고" 는 함부로 시킬 수 없도록 법적으로 제한하고 있습니다.
①해고의 정당한 이유
근로기준법 제30조에서는 "사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고! 휴직! 정직! 전직! 감봉 기타 징벌을 하지 못한다." 고 규정하여 사용자에 의한 부당해고를 제한하고 있습니다.
그런데 해고의 "정당한 이유"라 할 때 과연 무엇이 정당한 이유인가에 대해서는 애매한 점이 많습니다. 즉! 기업주의 입장에서 볼 때는 해고의 정당한 이유라고 해도 노동자 자신의 입장에서 볼 때는 해고이유가 될 수 없는 것들이 많다는 것입니다.
그리고 해고의 정당한 이유는 비록 취업규칙이나 단체협약상에 있다 하더라도 우선 근로기준법의 기본정신(노동자의 생존권 보호)과 사회의 도덕 기준에 비추어보아 판단해야하며! 정당한 해고 이유가 되지 못한다고 볼 때는 소송을 걸어 해고를 무효로 할 수 있습니다. 또 아무리 정당한 이유가 있다 하더라도 노동자가 작업중 다치거나 질병이 나서 요양을 위해 휴업을 하고 있다면 그 기간은 물론 그 후 30일간은 해고를 시킬 수 없고! 또 임산부의 경우 산전! 산후 합쳐서 60일간의 유급휴가를 가질 수 있는데 그 기간을 포함하여 그 후 30일간도 해고를 못 시킵니다.(근로기준법 제30조 제2항)
이는 아무리 노동자가 해고될 만한 잘못을 저질렀다 하더라도 어려운 처지에 있는 노동자를 우선적으로 보호하기 위해 특별히 정해 놓은 것입니다.
② 해고의 종류
해고의 종류에는 근무수행능력부족! 장기간의 무단결근 등을 이유로 하는 통상해고! 기업의 공동질서 위반을 이유로 하는 징계해고! 기업의 긴박한 경영상의 이유로 인한 정리해고 등으로 나누어 살펴볼 수 있습니다.
통상해고와 징계해고는 보통 구별하기가 곤란한 경우가 많으며 보통 취업규칙이나 단체협약에 규정해 놓은 경우가 많습니다. 그러나 취업규칙이나 단체협약에 규정되어 있다고 해서 무조건 해고사유가 되는 것이 아니고 구체적인 상황에 따라 그 정당성을 판단해야 합니다.
통상해고나 징계해고와 정리해고와의 차이는 해고의 사유가 근로자에게 있느냐 없느냐 하는 것입니다.
즉 정리해고는 근로자의 사유와는 관계없이 사용자의 경영상의 이유로 해고할 수 있는 것이기 때문에 사용자에 의한 자의적 판단으로 인해 근로자의 생계가 위협을 받을 수 있으며 근로자들은 늘 해고의 불안에 떨면서 생활해야 하는 고용의 불안정을 초래할 위험이 많습니다.
따라서 근로기준법에서는 통상해고나 징계해고에 대해서는 구체적으로 규정해 놓지 않고 제30조의 추상적인 해고의 정당한 이유의 해석에 맡기고 있으나 정리해고에 대해서는 제31조에서 자세히 규정해 놓고 있습니다.
근기법 제31조는 이번 97년 개정된 노동법에서 새로 신설된 것으로 이전에는 대법원의 판례에 의해 그 정당한 이유가 정립되어 왔으나 법에 도입해 놓음으로써 오히려 사용자가 보다 자유롭게 경영상의 이유로 근로자를 해고할 수 있는 결과를 낳았다는 문제점이 있습니다.
근로기준법 제31조 [경영상 이유에 의한 해고]
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다.
③ 사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합! 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자 (이하 "근로자 대표"라 한다)와 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자가 제1항 내지 제3항의 규정에 의한 요건을 갖추어 근로자를 해고한 때에는 제30조 제1항의 규정에 의한 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
③ 해고의 예고
만약 기업주가 정당한 이유가 있어 노동자를 해고시키고자 한다면 적어도 30일 전에 해고를 예고하거나 아니면 해고 의사표시와 동시에 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. (근기법 제32조)
다만! 천재! 사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하거나 또는 노동자가 고의로 사업에 막대한 재산상 손해를 끼친 경우 노동부장관의 승인을 얻어 해고예고를 하지 않거나 해고수당을 지급하지 않고도 즉각 해고시킬 수 있습니다. (제32조 단서)
이 조항은 노동자가 곧장 직장 옮긴다는 것은 현실적으로 매우 힘든 일이므로 조금이나마 시간적! 경제적으로 여유를 주기 위해 만든 것입니다. 그런데 다음의 경우에 해당하는 노동자에 대해서는 30일전의 예고 없이 해고하거나 해고수당을 주지 않고도 해고시킬 수 있습니다.
첫째! 일용노동자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자!
둘째! 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자!
셋째! 월급노동자로서 6개월이 되지 못한 자!
넷째! 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자!
다섯째! 수습 사용중의 노동자 (근기법 제35조)
④ 해고의 구제 (부당해고에 어떻게 대처하는가?)
지금까지 근로기준법에 비추어 보면서 부당해고란 어떠한 것인가를 알아보았습니다.
이제! 부당해고를 당했을 때 어떻게 해야 할까를 생각해 봅시다.
해고를 갑자기 당하면 누구나 허탈감과 배신감에 빠지면서 극도로 흥분하거나 자포자기해 버리기 쉽습니다. 그러나 노동자 자신이 부당해고로 인해 피해를 입지 않기 위해서는 물론이고 기업주들이 다시는 그런 부당해고를 저지르지 못하게 하기 위해서라도 기필코 부당해고와 맞서 싸워 이겨야 하겠다는 굳은 신념을 가져야 합니다.
우선! 지방노동위원회에 구제신청을 낼 수 있습니다. (근기법 제33조)
둘째는 노동부 지방사무소에 진정서를 제출할 수 있습니다. 자기의 억울한 사정과 회사의 부당한 처사를 진정서 양식에 따라 간단 명료하게 써서 관할 노동부 지방사무소에 직접 또는 우편으로 보내면 됩니다. 그러면 노동부 지방사무소의 근로감독관이 그 사실을 조사하여 보통 20일 이내에 본인에게 그 결과를 통보하여 줍니다.
셋째는 진정을 해도 안 될 때에는 민사소송을 거는 것이 좋습니다.
이 때의 민사소송은 해고가 무효임을 판단해주고! 해고상태에서 받지 못한 임금도 아울러 받게 해달라는 내용의 소송입니다.
흔히 소송이라고 하면 대단히 어려운 일로 생각해 버리는 경우가 많습니다. 그러나 기간은 보통 짧으면 3-4개월에서 길면 8-10개월 정도 걸리며 이 기간 중 생계유지가 어려워 다른 직장에 취직하더라도 소송에는 전혀 불리한 영향을 주지 않으며 소송에서 이길 경우 원직에 복직할 수 있고 그 동안의 임금을 받을 수 있습니다.
또 금액이 300만원 이하일 경우에는 "소액심판제도" 를 이용하여 보다 빨리 구제 받는 길도 있으며 "종업원 지위보전 가처분 신청" 을 통해 판결이 내려질 때까지 해고의 효력을 정지시켜 계속 종업원으로서의 지위를 보전하고 종업원 또는 조합원으로서의 권리행사를 그대로 할 수 있는 방법도 있습니다.
넷째! 사용자에 의한 해고가 노동조합법 제39조의 "부당노동행위" 에 해당될 경우 부당노동행위 구제신청을 지방노동위원회에 낼 수 있습니다.
