노동법 산책
징계해고가 절차상 하자가 있고 징계권남용이 인정되어 부당노동행위에 해당한 경우

해고의 경우
서상우씨는 건설장비 제조업을 하는 회사에 근무하고 있었고 또 노동조합의 대의원의 신분도 보유하고 있었습니다.
서상우씨는 어느날 작업시간중에 상사인 조장과 심한 언쟁을 하였고 결국 이를 이유로 시말서를 제출하게 되었습니다. 그런데 회사는 이틀후에 서상우씨를 제품관리과로 전보 조치하고 다시 한달후에 상사에 대해 대들었다는 이유로 징계위원회에 회부되었지요. 이에 서상우씨는 징계위원회의 추석요구를 거절했고 회사는 서상우씨를 해고하였습니다.

근로자 서상우씨의 부당해고 주장
평소 작업환경 개선 등에 대하여 관리자들에게 자주 건의하고 노동조합활동에 열심히라는 이유로 감독자에게 미움 받았다고 서씨는 주장하면서 지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제 신청을 제기하였습니다.
동시에 해고될 즈음 노종조합위원장 선출을 위한 노조선거관리위원회 간사로 임명되던 때로! 회사가 자신을 징계한 것은 평소 노동조합활동을 열심히 하였기 때문이라고 주장한 것이지요.

회사측의 주장은 반면 회사는 서씨가 지난해 회사의 출장명령을 거부하고 또 이번처럼 조장의 정당한 업무상 지시를 거부하고 또 상사인 조장을



폭행하는 등 근무시간 중 사규를 위반하였기 때문이지 노동조합 활동과는 전혀 무관한 징계조치라고 주장 하였습니다.

해고의 정당성 여부
회사가 소속된 근로자를 정당하게 해고하고자 하는 경우에는 먼저 그 사유에 있어서 정당성이 있어야 하고 다음으로 해고의 절차가 회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 규정되어 있다면 그 절차를 제대로 거쳐야 합니다.
이 두가지 모두 충족돼야만 근로자에 대한 해고는 그 정당성을 인정받을 수 있는 것이지요. 즉! 우리근로기준법 제30조에서는 ‘사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고….등을 하지 못한다.’고 하고 있는데! 바로 여기서 말하는 정당한 이유란 ‘사유의 정당성’과 ‘절차적 정당성’ 모두를 일컫고 있는 것이지요.
그만큼 우리 노동관계법 특히 근로기준법은 근로자 해고에 대해 엄격하게 그 요건을 제시해 사용자의 권리남용을 막고 근로자의 생존권을 보호하려는 취지가 있습니다.
이 건의 경우 회사는 사유의 정당성에 있어 서씨가 1년전 출장명령을 거부했고 최근 직장상사인 조장의 업무상 지시를 이행하지 않고 심지어 폭행했기에 해고사유는 정당하다고 주장했으며! 절차적 정당성에 있어 징계위원회에 참석할 것을 서씨에게 요구했지만 참석하지 않았기에 절차도 문제없다고 주장했는데! 우선 회사는 서씨에 대하여 직장 상사에 대한 문제를 들어 시말서를 제출케하고 제품관리과로 전보조치하는 등 징계성 인사조치를 단행했습니다.
즉! 징계처분을 한 것이지요. 그런데 회사는 다시 징계위원회를 열어 서씨 해고를 결정하는 등 “1가지 잘못”에 대해 “여러 차례의 징계”를 했습니다. 이는 이른바 일사부재리의 원칙에 어긋나는 것이지요
또한 회사의 단체협약의 징계위원회 구성에는 “노사대표 각3인을 구성하고! 의결은 2분의 1찬성으로 한다.”고 규정되어 있음에도 불구하고 노측대표가 참석하지 않은 징계위원회를 개최하여 중대한 절차상의 하자가 발생하였습니다.
결국 서성우씨에 대한 해고는 같은 징계사유를 반복 징계하여 그 실체적 정당성을 상실 했고 단체협약에 규정돼 있는 징계위원회의 노동조합측 징계위원들이 불참한 가운데 해고 결정이 이뤄져 그 절차적 정당성을 상실하였습니다. 이러한 해고는 우리 근로기준법 제30조에 위배되는 부당해고 일 뿐 아니라 동시에 우리 노동조합 및 노동관계조정법 제81조의 부당노동행위에도 해당하는 것입니다.
즉! 회사가 평소 노동조합활동에 열심히었던 서상우씨에 대하여 해고한 것은 부당해고임과 동시에 부당노동행위로 인한 것으로 무효가 되었습니다.